संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप के लिए आठ कदम

व्यापारिक नेताओं को अपने संगठनों के भीतर रणनीतियों को विकसित करने और कार्यान्वित करने के लिए बदलते बाजार को लगातार देखना चाहिए। उपभोक्ताओं के लिए कम प्रासंगिक बनने और राजस्व खोने के परिणामस्वरूप ऐसा करने में विफलता। संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप तकनीकों को जानकारी का आकलन करने, नई रणनीतियों को संसाधित करने और नए दृष्टिकोणों को प्रभावी ढंग से एकीकृत करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। संगठनात्मक विकास प्रक्रिया के हस्तक्षेप के आठ चरणों के बाद, नेताओं को संगठनात्मक परिवर्तन के माध्यम से आगे बढ़ने पर बारीकियों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद मिलती है।

प्रवेश संकेत

एंट्री सिग्नल उन झंडों को संदर्भित करता है जिन्हें एक व्यवसाय नेता व्यवसाय के बाहर देखता है जो उसे बदलाव के बारे में सोचना शुरू करने के लिए सतर्क करता है। एक प्रवेश संकेत बाहरी हो सकता है, जैसे कि नवीन समाधानों के साथ एक नया प्रतियोगी, या आंतरिक, जैसे उत्पादों और सेवाओं पर नकारात्मक प्रतिक्रिया का अचानक प्रवाह।

उद्देश्य

उद्देश्य कदम उन मुख्य मुद्दों को परिभाषित करता है जो नए खोजे गए मुद्दों के साथ खेलते हैं। यह वह चरण हो सकता है जहां संगठनात्मक विकास (OD) हस्तक्षेप को संभालने के लिए एक तृतीय-पक्ष परिवर्तन एजेंट लाया जाता है। उदाहरण के लिए, अनुभवहीन कर्मचारियों के साथ पूर्ति केंद्रों में जाने की शुरुआत में शिकायतों का प्रवाह शुरू हो सकता है। परिवर्तन एजेंट साइट पर जाता है और सभी प्रासंगिक जानकारी इकट्ठा करता है। उद्देश्य एक रणनीति विकसित करना है जो मुद्दों को पूरा करने के केंद्र के साथ हल करेगा।

मूल्यांकन

मूल्यांकन पिछले चरण में एकत्रित जानकारी लेता है और प्रतिक्रिया को सारांशित करता है। यह अन्य हितधारकों और प्रबंधन के लिए प्रस्तुत किया जाता है ताकि समूह फिर मुद्दों, समग्र कंपनी लक्ष्यों और बजट की समीक्षा कर सके।

कार्य योजना

हितधारकों और नेताओं ने समस्या को हल करने के लिए एक योजना विकसित की है। नए पूर्ति केंद्र के मामले में, मूल्यांकन पूर्ति के लिए कंपनी प्रक्रियाओं पर प्रशिक्षण की कमी प्रदर्शित कर सकता है। इसे हल करने के लिए एक नया प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू करने के लिए कार्य योजना बन जाती है।

हस्तक्षेप

हस्तक्षेप के साथ, नेतृत्व एक्शन प्लान कदम उठाता है और कार्यान्वयन प्रक्रिया शुरू करता है। लीडरशिप टीमों को उन परिवर्तनों की श्रृंखला के बारे में बताती है जो कि होंगे और परिवर्तन योजना को रोल आउट करेंगे। नए पूर्ति केंद्र के मामले में, इसका मतलब है कि प्रशिक्षण का आयोजन कम से कम संचालन को बाधित करना और प्रशिक्षण कार्यक्रम चलाना।

मूल्यांकन

एक बार हस्तक्षेप पूरा होने के बाद, नेतृत्व परिणामों का मूल्यांकन करता है। यह वह जगह है जहां उद्देश्य और मूल्यांकन चरण में परिभाषित नियंत्रण और कार्य योजना में निर्धारित लक्ष्यों की तुलना में मैट्रिक्स एकत्र और मापा जाता है।

दत्तक ग्रहण

कार्य योजना की सफलता मीट्रिक का मूल्यांकन करने के बाद, हितधारक और नेतृत्व निर्धारित करते हैं कि क्या परिवर्तन संगठन नीति का एक नया हिस्सा बन जाएगा। प्रशिक्षण कार्यक्रम के मामले में, यह सभी कर्मचारियों को पूरा करने के लिए एक अनिवार्य ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया बन सकती है।

पृथक्करण

पृथक्करण संगठनात्मक विकास प्रक्रिया का सबसे प्रमुख हिस्सा है, जब परिवर्तन तीसरे पक्ष के परिवर्तन एजेंट द्वारा लागू किया गया था। यह व्यक्ति संगठन और परियोजना से हटने की प्रक्रिया शुरू करता है, संगठनों के भीतर दूसरों को कर्तव्य प्रदान करता है। यदि नेतृत्व हस्तक्षेप को रोक रहा था, तो नेताओं को अन्य कार्यों और परियोजनाओं के लिए अनुमति देने के लिए कर्तव्यों का एक व्यवस्थित प्रतिनिधिमंडल लागू किया जाता है।