एचआर मेट्रिक्स के उदाहरण

मानव संसाधन मैट्रिक्स पूरे कार्यबल में विभाग की गतिविधियों के साथ-साथ उत्पादकता और कर्मचारी से संबंधित मुद्दों के लिए मात्रात्मक माप प्रदान करते हैं। मानव संसाधन कार्यों, कर्मचारी मुआवजे और लाभों के लिए धन की मात्रा निर्धारित करने के लिए कंपनियां मानव संसाधन मैट्रिक्स का सबसे अच्छा उपयोग करती हैं। एचआर मेट्रिक्स कार्यकारी स्तर के रणनीतिक निर्णय लेने में मानव संसाधन की भागीदारी और मानव संसाधन गतिविधियों के लिए निवेश पर वापसी के औचित्य के कारणों में भी उपयोगी हैं।

लागत प्रति किराया

सबसे आम एचआर मैट्रिक्स में से एक लागत-प्रति-किराया है। नियोक्ता स्थायी कार्यबल की भर्ती, प्रशिक्षण और रखरखाव के खर्च को निर्धारित करने के लिए लागत-प्रति-किराया मैट्रिक्स का उपयोग करते हैं। कई कारक लागत-प्रति-किराया मेट्रिक्स का हिस्सा बन जाते हैं, जैसे कि समय की भर्ती करने वाले और नियोक्ता उम्मीदवारों की सोर्सिंग और साक्षात्कार में खर्च करते हैं। यह कदम उतना ही विस्तृत हो सकता है जितना कि समय के साथ-साथ जॉब पोस्टिंग वेन्यू पर शोध करना, उन स्थानों का पता लगाना, जो योग्य आवेदकों के विविध समूह को आकर्षित करते हैं और जॉब पोस्टिंग पोस्ट करने के वास्तविक कार्य को दर्शाते हैं। लागत-प्रति-किराया मैट्रिक्स में शामिल अन्य कारकों में उम्मीदवारों के साक्षात्कार के लिए स्टाफ का समय, पूर्व-रोजगार आकलन की लागत, नए कर्मचारी पैकेटों को संसाधित करना और नए-भाड़े के उन्मुखीकरण प्रदान करने की लागत शामिल है, जैसे कि प्रशिक्षकों का स्टाफ समय और सामग्री की लागत।, लंच और वर्दी।

विविधता

सामाजिक रूप से जिम्मेदार संगठन कार्यबल के बीच विविधता और प्रबंधन के ऊपरी स्तर के भीतर विविधता को मापते हैं। संघीय ठेकेदारों के लिए, ये एचआर मेट्रिक्स कानूनन सकारात्मक कार्रवाई नियमों और विनियमों के तहत अनिवार्य हैं। हालांकि, कई कंपनियां स्वेच्छा से मापों का खुलासा करती हैं जो उनके संगठनों की विविधता के प्रति प्रतिबद्धता का संकेत देती हैं। इस उद्देश्य के लिए मानव संसाधन मीट्रिक की गणना करने के लिए, मानव संसाधन कर्मचारी कर्मचारी जनगणना रिपोर्ट तैयार करता है और दौड़, लिंग, आयु, अनुभवी स्थिति और विकलांगता के अनुसार डेटा को सॉर्ट करता है। उपलब्ध श्रम बाजार और कार्यबल के बीच तुलना यह दर्शाती है कि क्या संगठन उस समुदाय का प्रतिनिधि है जो इसकी सेवा करता है।

कर्मचारी को काम पर लगाना

जैसा कि कर्मचारी की सगाई हो सकती है, कर्मचारी की उपस्थिति की गणना करने का एक तरीका है। कर्मचारी जुड़ाव से तात्पर्य उत्साह के स्तर से है जो कर्मचारियों के पास उनकी नौकरियों और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य कार्यों में गर्व है। इस क्षेत्र में मेट्रिक्स के उत्पादन का एकमात्र तरीका सेल्फ-रिपोर्टिंग है; हालांकि, कर्मचारी सर्वेक्षण से सवाल पूछते हैं कि elicit जानकारी तब मैट्रिक्स में परिवर्तित हो सकती है जो नियोक्ताओं को बताती है कि क्या उनके कर्मचारी पूरी तरह से लगे हुए हैं। कर्मचारी सगाई को मापने का सबसे प्रभावी तरीका पूरे वर्ष में प्रश्नों के समान सेट पूछना है। "1 से 5 के पैमाने पर प्रश्न, आप अपनी नौकरी के बारे में अपने उत्साह को कैसे रैंक करते हैं" और "क्या आप अपनी प्रतिबद्धता के स्तर को बहुत अधिक, औसत, या निम्न के रूप में वर्णित करेंगे" सालाना दो बार पूछे जाने पर कर्मचारी प्रतिक्रियाओं और किसी भी का प्रतिशत मापते हैं कर्मचारी की व्यस्तता से संबंधित बदलाव।

कार्यबल उत्पादकता

एचआर मेट्रिक्स से उत्पादन-उन्मुख कार्य वातावरण को लाभ होता है जो यह मापता है कि क्या कंपनी व्यावसायिक मांगों को पूरा कर सकती है। मेट्रिक्स कर्मचारियों की संख्या, उनके पदों और उनके द्वारा उत्पादित कार्य की मात्रा से संबंधित परिदृश्यों पर आधारित होते हैं। कार्यबल मेट्रिक्स उत्पादन क्षमताओं की भविष्यवाणी करने के साथ-साथ टर्नओवर कार्यबल की जरूरतों का अनुमान लगाने और मूल्यवान होने पर भी मूल्यवान होते हैं। पूर्वानुमान टर्नओवर और एट्रिशन काफी हद तक ऐतिहासिक संदर्भ पर आधारित हो सकते हैं, जैसे कि पिछले वर्षों के आंकड़े जो इंगित करते हैं कि कितने कर्मचारी स्वेच्छा से इस्तीफा देते हैं और कितने कर्मचारी अपनी इच्छा से इस्तीफा देते हैं। एट्रिशन से संबंधित मेट्रिक्स का विश्लेषण - उनकी जगह लेने की योजना के बिना रिटायरमेंट या इस्तीफे के लिए श्रमिकों को खोना - यह मापने में महत्वपूर्ण योगदान देता है कि कार्यबल उत्पादन करने में सक्षम है। इस उदाहरण में, एचआर मेट्रिक्स कम कर्मचारी की गिनती और स्थिर या बढ़ती उत्पादकता मांगों के मामले में एक स्टाफिंग रणनीति विकसित करने में उपयोगी है।

लोकप्रिय पोस्ट