कार्यस्थल में संघर्ष के लिए पाँच दृष्टिकोण

कार्यस्थल संघर्ष आम हैं, क्योंकि मजबूत राय और व्यक्तित्व अक्सर नेतृत्व और उत्पादकता के लिए आवश्यक होते हैं। हालांकि, असहमति या मतभेदों को बढ़ने की अनुमति देना स्वस्थ बहस के सकारात्मक प्रभावों को नकार सकता है, खासकर एक छोटे व्यवसाय में। कार्यस्थल संघर्ष को उत्पादकता से संबोधित करना उन कर्मचारियों के लिए एक आवश्यक कौशल है जो व्यक्तिगत रूप से और समूहों में सफल होना चाहते हैं।

परिहार

कार्यस्थल संघर्ष का एक सामान्य दृष्टिकोण परिहार है। व्यक्तिगत कर्मचारी इस दृष्टिकोण का अभ्यास कर सकते हैं या उन विचारों को प्रस्तुत करने में विफल हो सकते हैं जो दूसरों के सामने पहले से ही व्यक्त किए गए हैं। हालाँकि, इस पद्धति से संघर्षों को पहली जगह पर होने से रोका जा सकता है, लेकिन परिहार रचनात्मक सोच को भी रोकता है और कर्मचारियों के बीच रचनात्मक बहस के लिए अवसर को समाप्त करता है।

औपचारिक विवाद

व्यवसाय में किसी प्रकार की औपचारिक विवाद प्रक्रिया हो सकती है। इसमें लिखित शिकायत दर्ज करना, कार्यस्थल के नेताओं के एक पैनल के निर्णय को प्रस्तुत करना या संघर्ष समाधान के प्रभारी प्रबंधक से अपील करना शामिल हो सकता है। यद्यपि औपचारिक विवाद प्रक्रियाएं विशेष रूप से बड़े संगठनों में आम हैं, वे छोटे व्यवसायों के लिए भी उपयोगी हैं। एक औपचारिक विवाद प्रक्रिया एक कठोर परिभाषित संघर्ष-संकल्प विधि प्रदान करती है जो एक विजेता और एक हारे हुए व्यक्ति को निर्धारित करने की कोशिश करती है जब दो कर्मचारी अकेले अपने संघर्षों को हल नहीं कर सकते।

वैकल्पिक विवाद समाधान

वैकल्पिक साधनों के माध्यम से विवादों को हल करने के लिए कार्यस्थलों में अनौपचारिक प्रक्रियाएं हो सकती हैं। ये कार्यक्रम, जिन्हें वैकल्पिक विवाद समाधान या ADR के रूप में जाना जाता है, एक विजेता और हारने वाले को निर्धारित करने की तलाश नहीं करते हैं: इसके बजाय, वे संघर्ष के बीच में श्रमिकों की मदद करने के लिए समझौता करने के तरीके खोजने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। एक एडीआर तकनीक मध्यस्थता है, जो एक संघर्ष में शामिल श्रमिकों को एक निष्पक्ष मध्यस्थ के साथ आने और अपने विचारों को साझा करने की अनुमति देती है, साथ ही साथ उन्हें क्या लगता है कि यह संघर्ष को व्यावहारिक रूप से हल करने के लिए ले जाएगा।

सहयोग

कार्यस्थल संघर्ष के लिए सहयोग एक और दृष्टिकोण है। हालांकि मध्यस्थता या समझौता के समान, सहयोग आमतौर पर कार्यस्थल में एक नेता के निर्देशन में होता है। जब कोई प्रबंधक या पर्यवेक्षक कार्यान्वयन के लिए अपनी प्रत्येक योजना से तत्वों का चयन करता है, या जब वह उन्हें एक सामान्य कार्य में नियुक्त करता है, जहां वे हितों को साझा करते हैं और व्यक्तिगत और पारस्परिक लाभ के लिए मिलकर काम करना चाहिए, तो संघर्ष में लगे कर्मचारी अपने मतभेदों को अलग रख सकते हैं। । संघर्ष समाधान तकनीक के रूप में सहयोग के लिए चतुर नेतृत्व और एक साथ काम करने की इच्छा की आवश्यकता होती है।

संगठनात्मक परिवर्तन

कुछ मामलों में, किसी व्यवसाय में या उसके श्रमिकों को संगठित करने के तरीके में कार्यस्थल की गड़बड़ी मूलभूत दोषों से उत्पन्न होती है। उदाहरण के लिए, एक व्यवसाय में दो विभाजन हो सकते हैं जो समान कार्य करते हैं और अक्सर एक दूसरे के साथ संघर्ष में प्रवेश करते हैं क्योंकि वे सीमित धन और सबसे उच्च कुशल कर्मचारियों के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं। इस मामले में, संघर्ष का सबसे अच्छा तरीका डिवीजनों को मर्ज करना हो सकता है। कर्मचारियों को विभिन्न नौकरियों में स्थानांतरित करना या कर्मचारियों को समाप्त करना जो अक्सर संघर्षों के लिए केंद्रीय होते हैं, अतिरिक्त दृष्टिकोण हैं जो चल रहे कार्यस्थल संघर्ष को रोकने या समाप्त करने के लिए संगठनात्मक परिवर्तन पर निर्भर करते हैं।