नौकरी मूल्यांकन के हे समूह चार्ट प्रोफ़ाइल विधि

नौकरी के मूल्यांकन से नियोक्ताओं को नौकरियों और संगठन के अंतिम लक्ष्यों की प्राप्ति में उनके योगदान का विश्लेषण करने में मदद मिलती है। फिर डेटा का उपयोग संगठन के व्यापक वेतनमान में उस स्थिति के स्थान को निर्धारित करने के लिए किया जाता है। एक संगठन में सभी नौकरियों का मूल्यांकन व्यापक वेतनमान बनाने में उपयोग के लिए एक पदानुक्रम बनाने के लिए किया जा सकता है। नौकरी मूल्यांकन की हेय समूह चार्ट प्रोफ़ाइल विधि दुनिया भर में उपयोग की जाती है क्योंकि इसका उपयोग किसी भी संगठन में किसी भी प्रकार की स्थिति को मापने के लिए किया जा सकता है, चाहे वह उद्योग की कोई भी हो। हे विधि के अनुसार एक मूल्यांकन तीन प्राथमिक नौकरी घटकों के लिए अंक प्रदान करता है: पता है कि कैसे, समस्या को हल करने और जवाबदेही।

1।

स्पष्ट और व्यापक नौकरी विवरण प्राप्त या संकलित करें ताकि मूल्यांकन के तहत नौकरी पूरी तरह से समझ में आ जाए।

2।

एक मूल्यांकन टीम के साथ मिलकर काम के बारे में गहराई से ज्ञान रखने वाले व्यक्तियों को इकट्ठा करना, संगठन जिसमें नौकरी मौजूद है और उद्योग जिसमें संगठन मौजूद है। इससे सब्जेक्टिविटी को पक्ष में कम किया जा सकता है और हेय विधि से आवश्यक प्रोफाइलिंग को एक उद्देश्यपूर्ण, बड़े चित्र तरीके से करना होगा।

3।

मूल्यांकन टीम को आवश्यक रूप से नौकरी की जांच करने और "पता कैसे, " के लिए एक बिंदु मान असाइन करने की आवश्यकता है, जिसमें हर संभव कौशल और क्षमता शामिल है, भले ही जहां या जब अधिग्रहण किया जाए, तो उसे संतोषजनक ढंग से काम करने की आवश्यकता है।

4।

मूल्यांकन टीम से "समस्या सुलझाने" के लिए एक बिंदु मान निर्दिष्ट करने के लिए कहें, जो मुद्दों को स्पॉट करने, उन मुद्दों को परिभाषित करने और उन्हें हल करने की क्षमता है। हेय विधि में पता-तत्व शामिल होता है क्योंकि नौकरी का पता कैसे समस्या को हल करने के लिए उपयोग किया जाता है।

5।

तीसरे मूल्यांकन मानदंड, "जवाबदेही, " के लिए एक बिंदु मान असाइन करने के लिए मूल्यांकन टीम की आवश्यकता होती है, जिसे समग्र रूप से संगठन के अंतिम लक्ष्यों को प्राप्त करने या प्राप्त करने के लिए नौकरी के महत्व को माना जाता है।

6।

संगठन में बाकी नौकरियों के लिए, ऊपर, पांच के माध्यम से एक को दोहराएं।

7।

नौकरी मूल्यांकन के बीच किसी भी विसंगतियों को समेटने के लिए प्रोफाइल और स्टेप डिफरेंस तकनीकों का उपयोग करें, जिसमें समग्र रूप से संगठन में समान नौकरियों के लिए दिए गए बिंदुओं के बीच असंगतता शामिल है।

8।

एक ग्राफ पर प्लॉट करें या संगठन में प्रत्येक नौकरी के लिए दिए गए बिंदु योग को चार्ट करें।

9।

ध्यान दें कि तीन मूल्यांकन मानदंडों के लिए समान बिंदु रैंकिंग वाली नौकरियां चार्ट पर खुद को कैसे क्लस्टर करती हैं, फिर क्लस्टर के चारों ओर एक बहु-स्तरीय वेतनमान बनाएं।

10।

प्रत्येक वेतनमान के भीतर प्रत्येक व्यक्तिगत नौकरी के लिए एक वेतन दर असाइन करें जो कि उस वेतनमान में अन्य सभी नौकरियों के संबंध में नौकरी के बिंदु मूल्यांकन के साथ है।

1 1।

प्रत्येक कार्य के निरंतर विकास में उपयोग किए जाने वाले कार्य दस्तावेजों के रूप में मूल्यांकन रिकॉर्ड बनाए रखें। भविष्य की सभी नौकरी के मूल्यांकन के लिए एक सुसंगत प्रक्रिया बनाने के लिए इस जानकारी का उपयोग करें ताकि भले ही नौकरियां बदल जाएं, मूल्यांकन प्रक्रिया नहीं होती है।