किस प्रकार का कर्मचारी स्क्रीनिंग ईईओसी का उल्लंघन करता है?

एक व्यवसाय के मालिक जो एक कर्मचारी को काम पर रखने पर विचार कर रहे हैं, उन्हें नौकरी के उम्मीदवारों के बारे में जानकारी इकट्ठा करने का अधिकार है। हालांकि, उसके अधिकार संघीय कानूनों द्वारा सीमित हैं जो कर्मचारी स्क्रीनिंग प्रथाओं को विनियमित करते हैं। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग उन कानूनों को लागू करता है, जो व्यवसायों को नौकरी के आवेदकों की विशिष्ट श्रेणियों के साथ भेदभाव करने के लिए अवैध बनाते हैं। ईईओसी के अनुसार, इस तरह के कानून हायरिंग, फायरिंग, प्रमोशन, परेशान करने और कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के साथ-साथ कर्मचारी वेतन और लाभ प्रदान करते हैं।

संरक्षित वर्ग

नियोक्ता कर्मचारियों और भावी कर्मचारियों के साथ भेदभाव करने पर प्रतिबंध लगाते हैं, जो 40 वर्ष या उससे अधिक उम्र के आधार पर कर्मचारी हैं, जाति, रंग, धर्म, लिंग, गर्भावस्था, राष्ट्रीय मूल, विकलांगता या आनुवंशिक जानकारी। कानून दौड़, रंग, धर्म, लिंग, गर्भावस्था की स्थिति, राष्ट्रीय मूल, विकलांगता या आनुवंशिक जानकारी के लिए 15 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर लागू होता है। कानून उम्र के भेदभाव के लिए 20 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों पर लागू होता है। ईईओसी नोट करता है कि राज्य या स्थानीय भेदभाव-विरोधी कानून संघीय कानूनों द्वारा कवर नहीं किए गए व्यवसायों पर लागू हो सकते हैं।

निषिद्ध गतिविधियाँ

ईईओसी उल्लंघन, जैसा कि वे कर्मचारी स्क्रीनिंग से संबंधित हैं, भर्ती प्रथाओं के साथ शुरू होता है। नियोक्ता जो एक तरह से भर्ती करते हैं जो संरक्षित वर्गों के खिलाफ भेदभाव करते हैं या इस तरह से भर्ती करते हैं जैसे कि संरक्षित कक्षाओं को बाहर रखा जा रहा है, उल्लंघन में हैं। आवेदन प्रसंस्करण और काम पर रखने के संबंध में, एक नियोक्ता उल्लंघन में है यदि वह एक संरक्षित वर्गीकरण के आधार पर आवेदकों को बाहर करता है या यदि उसे परीक्षण की आवश्यकता है जो नौकरी के लिए अनावश्यक और असंबंधित है या जो संरक्षित वर्गीकरणों के आधार पर व्यक्तियों को बाहर करता है। इसके अलावा, यदि कोई नियोक्ता विकलांग आवेदक को उचित आवास देने से इनकार करता है, जिसे नौकरी के लिए आवेदन करने में सहायता की आवश्यकता होती है, तो नियोक्ता ईईओसी के उल्लंघन में है, जब तक कि आवास नियोक्ता को महत्वपूर्ण कठिनाई या खर्च का कारण नहीं बनेगा।

पृष्ठभूमि की जांच - पड़ताल

लघु व्यवसाय प्रशासन के अनुसार, नियोक्ता क्रेडिट रिपोर्ट का उपयोग कर सकते हैं, लेकिन केवल कर्मचारियों की लिखित अनुमति के साथ। यदि नियोक्ता रिपोर्ट पर नियुक्ति न करने का निर्णय लेता है, तो उसे आवेदक को अपने निर्णय लेने में उपयोग की जाने वाली रिपोर्ट की एक प्रति देनी होगी और आवेदक को रिपोर्ट को चुनौती देने के अधिकार के बारे में सूचित करना होगा। नियोक्ता कुछ मामलों में आपराधिक रिकॉर्ड का उपयोग कर सकते हैं, लेकिन एसबीए सलाह देता है कि ऐसा करने से पहले नियोक्ता कानूनी सलाह लें। कानून अधिकांश नियोक्ताओं को कर्मचारी स्क्रीनिंग के लिए झूठ डिटेक्टर परीक्षणों की आवश्यकता से रोकता है, हालांकि परीक्षण कुछ सुरक्षा और फार्मास्युटिकल पदों के लिए स्वीकार्य हो सकते हैं। मेडिकल रिकॉर्ड के अनुरोध ईईओसी के उल्लंघन में हैं। दिवालिया और श्रमिकों के मुआवजे का रिकॉर्ड सार्वजनिक जानकारी है, लेकिन एक नियोक्ता आवेदक के खिलाफ भेदभाव नहीं कर सकता है क्योंकि उसने दिवालियापन के लिए दायर किया है, और नियोक्ता एक आवेदक के खिलाफ भेदभाव नहीं कर सकता जब तक कि क्षतिपूर्ति मामले के कारण, चोट आवेदक की क्षमता को प्रभावित नहीं कर सकती। काम करो।

विशेष ध्यान

नियोक्ता को खराब क्रेडिट या आपराधिक पृष्ठभूमि के कारण रोजगार के लिए आवेदकों को अयोग्य घोषित करने में सावधानी का उपयोग करना चाहिए, क्योंकि इस बात पर बहस होती है कि क्या इस तरह के अभ्यासों से अल्पसंख्यक श्रमिकों की संख्या में कमी हो सकती है। नियोक्ता व्युत्पन्न सूचना की उम्र और गंभीरता पर विचार करके और यह सुनिश्चित करने से ईईओसी नियमों का उल्लंघन करने से बच सकते हैं कि आवेदक के खिलाफ उपयोग करने से पहले यह जानकारी नौकरी के लिए प्रासंगिक है।