नियोक्ता और कर्मचारी संघर्ष के उदाहरण

हालांकि कार्यस्थल में कुछ संघर्ष अपरिहार्य है, अनियंत्रित संघर्ष नियंत्रण से बाहर हो सकता है और आपके व्यवसाय के लिए अपरिवर्तनीय क्षति कर सकता है। संघर्ष के कई कारण हो सकते हैं, जिनमें व्यक्तित्व अंतर, सांस्कृतिक अपेक्षाएं, दुर्भावनापूर्ण उत्पीड़न और कुछ नियोक्ताओं की विफलता कर्मचारी सीमाओं और जरूरतों को समझ सकती है।

व्यक्तित्व की टकराहट

संघर्ष अक्सर व्यक्तित्व की झड़पों का परिणाम होता है। यदि एक पर्यवेक्षक और कर्मचारी के पास अलग-अलग व्यक्तित्व हैं, तो घर्षण पैदा हो सकता है। ये संघर्ष अक्सर द्वेष से प्रेरित नहीं होते हैं बल्कि दो अलग-अलग लोगों द्वारा एक-दूसरे को गलत समझने का परिणाम होते हैं।

उदाहरण:

जेसी एक बहुत ही शांत, गंभीर कर्मचारी है जो अक्सर मुस्कुराता या हंसता नहीं है। वह अपने निजी जीवन के बारे में निजी बताती हैं। हालांकि जेसी को अपने पिछले पर्यवेक्षक के साथ अच्छी तरह से मिला, जूली, जो एक समान व्यक्तित्व था, जूली ने अब कंपनी छोड़ दी है, और रॉबर्टा ने उसकी भूमिका ले ली है। रोबर्टा बहुत कामुक, जोर से, और अक्सर हँसता है, और अपने कर्मचारियों के जीवन के बारे में जिज्ञासु हो जाता है।

जेसी रॉबर्टा के आसपास तेजी से असहज हो गई है, क्योंकि उसे अपने निजी जीवन के बारे में पूछा जाना पसंद नहीं है और उसे लगता है कि कार्यस्थल में बहुत अधिक शोर और हंसी अव्यवसायिक है। अपने हिस्से के लिए, रोबर्टा को जेसी के शांत, निजी स्वभाव से दूर रखा जाता है और जेसी को अनफ्रेंडली मानता है। हाल ही में, रोबर्टा ने जेसी को बहुत मुस्कुराते हुए या कार्यालय में आने वाले एक हालिया ग्राहक के साथ छोटी सी बात नहीं करने के लिए फटकार लगाई। जेसी को उबासी आती है और वह एचआर से औपचारिक शिकायत करने पर विचार कर रहा है।

सांस्कृतिक मतभेद

विभिन्न संस्कृतियों में कार्यस्थल व्यवहार और व्यापार शिष्टाचार की अलग-अलग अपेक्षाएं हैं। जब विभिन्न संस्कृतियों के कर्मचारी और नियोक्ता एक साथ काम करने का प्रयास करते हैं, तो ये सांस्कृतिक अंतर तनाव पैदा कर सकते हैं जो एकमुश्त संघर्ष में फैल सकते हैं।

उदाहरण:

जैक ने हाल ही में एक अमेरिकी महिला से शादी करने के बाद लंदन से अमेरिका आ गए। जैक का आईटी प्रबंधन में एक लंबा और सफल कैरियर रहा है। वह जल्दी से यहां राज्यों में नौकरी पा लेता है, लेकिन अपने नए कर्मचारियों के व्यवहार से खुद को प्रभावित करता है। उन्होंने कहा कि कुछ महीनों के बाद, कई लोगों का मनोबल गिरता दिख रहा है। कुछ मामलों में, स्टाफ के सदस्यों ने उनसे संपर्क किया और पूछा कि क्या उनके प्रदर्शन में कुछ गड़बड़ है, भले ही जैक उस काम से पूरी तरह से संतुष्ट हो जो वे कर रहे हैं।

अंत में, जैक ने जोखिम लेने का फैसला किया और अपनी टीम के दो सबसे वरिष्ठ कर्मचारियों से पूछा। अगर उन्हें उससे कोई समस्या है। कुछ चर्चा के बाद, सभी को पता चलता है कि समस्या एक सांस्कृतिक है। कई ब्रिटिश कार्यस्थलों में, श्रमिकों को बड़े पैमाने पर सकारात्मक प्रतिक्रिया या चीयरलीडिंग प्राप्त किए बिना अपने काम करने की उम्मीद की जाती है, जो कि अमेरिकी कंपनियों द्वारा संचालित होने के तरीके से अलग है, जिसमें जैक अब काम करता है।

जैक अच्छे काम की पहचान करने और अपने कर्मचारियों की निजी और सार्वजनिक रूप से प्रशंसा करने के लिए अधिक सक्रिय होने के द्वारा इस मुद्दे को हल करने की पहल करता है।

उत्पीड़न, बदमाशी और भेदभाव

उत्पीड़न, बदमाशी और भेदभाव सभी कर्मचारियों के शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य पर अपना असर डालते हैं। कुछ मामलों में, नियोक्ता सक्रिय रूप से उत्पीड़न, धमकाने और भेदभाव को नष्ट करते हैं, दूसरों में, नियोक्ता केवल कार्यस्थल के भीतर इसे सहन करता है, जब तक कि कोई कर्मचारी एक सरकारी श्रम एजेंसी के साथ मुकदमा या रिपोर्ट दर्ज नहीं करता तब तक कार्रवाई करने से इनकार कर देता है।

उदाहरण:

जेराल्ड 60 वर्षीय एक व्यक्ति था, जो कई छोटे सहकर्मियों के साथ हार्डवेयर की दुकान में एक विक्रेता के रूप में काम करता था, जिनमें से कुछ ने लगातार उसका अनादर करते हुए, उसके बूढ़े, धीमे और "कंप्यूटर अनपढ़" होने के बारे में भद्दी टिप्पणी की क्योंकि वह नहीं था ऑनलाइन इन्वेंट्री सिस्टम के साथ बहुत अच्छा है। पहले तो गेराल्ड ने टिप्पणियों को नजरअंदाज कर दिया, लेकिन वह तेजी से उन से थक गया। उन्होंने विनम्रता से, और निजी तौर पर, छोटे कर्मचारियों के सबसे मुखर व्यक्ति से बात की, जिससे उन्होंने सुई को रोकने के लिए कहा, लेकिन छोटे आदमी ने गेराल्ड को बताया कि वह बहुत संवेदनशील हो रहा है और बदमाशी बदतर हो गई है।

गेराल्ड अंततः स्थिति के बारे में दुकान के मालिक से संपर्क किया। मालिक गेराल्ड को पसंद करता है, लेकिन वह "कर्मचारी मुद्दों" के साथ जुड़ने के लिए तैयार नहीं था। गेराल्ड ने उल्लेख किया कि चूंकि कई अपमान गेराल्ड की उम्र का संदर्भ देते हैं, वे अवैध कार्यस्थल उत्पीड़न का गठन कर सकते हैं। स्टोर के मालिक रक्षात्मक हो गए और स्थिति के बारे में कुछ नहीं करना जारी रखा।

आखिरकार, बदमाशी ने जेराल्ड के स्वास्थ्य को प्रभावित करना शुरू कर दिया। उन्होंने अपनी नौकरी छोड़ दी और फिर बेरोजगारी लाभ के लिए आवेदन किया, यह तर्क देते हुए कि उनके नियोक्ता की उम्र-आधारित उत्पीड़न को संबोधित करने में विफलता ने शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाया। गेराल्ड ने न केवल बेरोजगारी लाभ जीता, बल्कि अब अपने पूर्व नियोक्ता के खिलाफ एक मुकदमा में शामिल है।

प्रदर्शन के कारण

कुछ मामलों में, नियोक्ता और कर्मचारी को कर्मचारी के काम की गुणवत्ता के बारे में असहमति हो सकती है। यह एक कर्मचारी का सरल मामला हो सकता है, जिसमें आत्म-जागरूकता की कमी होती है और सोचता है कि वह उत्कृष्ट काम कर रहा है, जबकि उसके सहकर्मी उसे औसत दर्जे का कहेंगे। लेकिन अन्य प्रदर्शन समस्याएँ इतनी स्पष्ट नहीं हो सकती हैं। कुछ कर्मचारियों को एहसास हो सकता है कि वे संभावित रूप से काम नहीं कर रहे हैं, लेकिन उनके प्रदर्शन के मुद्दों के कारण के रूप में मार्गदर्शन, प्रशिक्षण और प्रतिक्रिया की कमी की ओर इशारा करेंगे।

उदाहरण:

हेज़ल पिछले तीन साल से एक बुटीक मार्केटिंग एजेंसी में कॉपीराइटर के रूप में काम कर रही हैं। हालांकि उसकी प्रदर्शन समीक्षा आम तौर पर सकारात्मक है, हाल ही में वह कानूनी उद्योग में कई नए ग्राहकों के लिए काम कर रही है। हाल तक तक, हेज़ेल का काम मुख्य रूप से स्वास्थ्य देखभाल कंपनियों के लिए लेखन पर केंद्रित है। वह कानूनी मामलों से अपरिचित है, और फिर भी उसे इन व्यवसायों के लिए वेब कॉपी और ब्लॉग पोस्ट का उत्पादन करने की उम्मीद है। नए ग्राहकों ने पहले ही संशोधन के लिए कई परियोजनाएं वापस भेज दी हैं, और हेज़ल के पर्यवेक्षक उससे परेशान हैं।

हेज़ल अपने पर्यवेक्षक को बताती है कि उसे उन विषयों पर लिखना आवश्यक है जिनके बारे में वह कुछ नहीं जानती। वह यह भी नोट करती है कि जब कंपनी इन कानून फर्मों को पिच कर रही थी, तो हेज़ल ने सुझाव दिया कि कंपनी हेज़ल को कानूनी शोध और लेखन पर कुछ पाठ्यक्रम लेने के लिए भुगतान करती है। इसके बजाय, हेज़ल के पर्यवेक्षक ने उसे बताया कि कंपनी अतिरिक्त प्रशिक्षण के लिए भुगतान नहीं कर सकती है, और हेज़ल को अन्य कानूनी ब्लॉगों को पढ़ने के द्वारा विचार प्राप्त करने की सलाह दी।

हेज़ल को सुनने के लिए समय निकालकर अपनी निराशा व्यक्त करने के बाद, पर्यवेक्षक को पता चलता है कि उसने यह आग्रह न करने में गलती की है कि कंपनी हेज़ल को एक कानूनी लेखन पाठ्यक्रम में दाखिला देती है। पर्यवेक्षक हेज़ल से माफी माँगता है, हेज़ल की एचआर फ़ाइल में एक नोट डालता है जिसमें त्रुटि है, और विभाग के बजट के अतिरिक्त अनुरोध करता है ताकि हेज़ल को वह प्रशिक्षण मिल सके जिसे वह अपना काम ठीक से करने की आवश्यकता है।

अन्य बातें

कार्यस्थल और संगठनात्मक मनोविज्ञान में कई विशेषज्ञ ध्यान दें कि कार्यस्थल संघर्ष हमेशा नकारात्मक नहीं होता है। संघर्ष, जब एक स्वस्थ तरीके से संभाला जाता है, तो इसमें शामिल सभी लोगों के लिए विकास हो सकता है। यह नए विचारों और आपके व्यवसाय के भीतर प्रक्रियाओं के विकास को भी जन्म दे सकता है। इसके अलावा, संघर्ष को संबोधित करने की इच्छा अक्सर छोटी परेशानियों को बड़ी समस्या बनने से रोकती है जो मनोबल को नुकसान पहुंचा सकती है।