रोजगार परीक्षण और चयन
रोजगार परीक्षण और चयन प्रक्रिया योग्यता परीक्षण और परीक्षाएं हैं जो एक व्यवसाय को नौकरी के उम्मीदवार की सफलता का अनुमान लगाने में मदद करती हैं। आधुनिक कार्यबल में, मनोवैज्ञानिक स्क्रीनिंग जैसे परीक्षण इंगित करते हैं कि कौन से कर्मचारियों को अवांछनीय व्यक्तित्व लक्षण हो सकते हैं, जैसे कि क्रोध की समस्याएं। हालांकि, छोटे व्यवसायों को अपने पूर्व-रोजगार परीक्षणों की समीक्षा करनी चाहिए ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वे भेदभाव-विरोधी कानून का उल्लंघन नहीं करते हैं।
इतिहास
यूनिवर्सिटी ऑफ फाइंडले के मार्टिन कैरिगन के अनुसार, व्यवसायों ने 100 से अधिक वर्षों के लिए पूर्व-रोजगार परीक्षण और चयन का उपयोग किया है। प्रारंभिक पूर्व रोजगार परीक्षण ज्यादातर सिगमंड फ्रायड, अल्फ्रेड एडलर और कार्ल जंग के मनोविश्लेषण में काम पर आधारित थे जो 1890 के दशक के अंत और 20 वीं शताब्दी के प्रारंभ में हुए थे। 1915 में, कार्नेगी इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी उम्मीदवारों को नियुक्त करने के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण का उपयोग करने वाला पहला व्यवसाय बन गया - सबसे आदर्श व्यक्तित्व वाले सेल्समैन का चयन करने के लिए।
प्रकार
व्यक्तित्व परीक्षण केवल एक उपकरण है जो व्यवसायों को उनके आवेदकों की स्क्रीनिंग के लिए उपलब्ध है। अन्य सामान्य परीक्षणों में उन क्षेत्रों के लिए कौशल और योग्यता परीक्षण शामिल हैं जो सीधे नौकरी से संबंधित हैं, जैसे तर्क और व्याख्यात्मक परीक्षण, और कंप्यूटर ज्ञान। क्रेडिट जांच, पृष्ठभूमि की जांच और चिकित्सा परीक्षाएं कुछ नौकरियों के लिए विशिष्ट और कभी-कभी आवश्यक परीक्षण हैं।
विचार
बिजनेस मैनेजमेंट डेली के अनुसार, रोजगार परीक्षण कभी-कभी मुकदमों के लिए एक व्यवसाय खोल देता है, यदि परीक्षण के परिणाम अल्पसंख्यकों और महिलाओं की भर्ती पर असमान प्रभाव दिखाते हैं। यदि कोई व्यवसाय रोजगार परीक्षण का उपयोग करता है, तो भी, उसे 2009 में सुप्रीम कोर्ट के रिकसी बनाम डेसटेफानो के फैसले के अनुसार पदोन्नति और भर्ती में परिणाम का उपयोग करना चाहिए। रिकसी मामले में, एक अग्निशमन विभाग ने ठीक से एक परीक्षण किया, लेकिन, एक मुकदमे के डर से, उन परिणामों को बाहर फेंक दिया, जिन्होंने सभी उच्चतम स्कोर गोरों को दिए।
लाभ
छोटे व्यवसायों के लिए, कर्मचारी टर्नओवर को कम करने के लिए कर्मचारी परीक्षण आवश्यक है; वर्क डॉट कॉम के डैनियल केहर के अनुसार, पूर्व-रोजगार स्क्रीन साक्षात्कार की तुलना में कर्मचारी की सफलता की भविष्यवाणी करने में चार गुना अधिक हैं। बड़ी कंपनियों की तुलना में छोटे व्यवसायों के लिए उच्च टर्नओवर दरें बहुत अधिक महंगी हैं। इसके अलावा, छोटे व्यवसाय आमतौर पर समान रोजगार परीक्षण और बड़े व्यवसाय का खर्च उठा सकते हैं।
टिप
समान रोजगार अवसर आयोग की सिफारिश है कि नियोक्ता लिंग, लिंग, जाति, धर्म या किसी अन्य संघिक रूप से संरक्षित जनसांख्यिकीय पर विचार नहीं करते हैं जब परिणाम देखते हैं या पूर्व-रोजगार परीक्षण डिजाइन करते हैं। सभी रोजगार परीक्षणों में एक व्यावसायिक आवश्यकता होनी चाहिए - रोजगार परीक्षण के लिए एक तृतीय-पक्ष को काम पर रखने से भेदभाव के मुकदमे में दायित्व से एक व्यवसाय नहीं होता है। प्रबंधकों या रोजगार परीक्षणों का प्रबंधन करने वालों को इस बात पर विशेषज्ञ ज्ञान होना चाहिए कि परीक्षण और परिणाम नौकरी से संबंधित कैसे हैं, और परीक्षणों को ठीक से कैसे प्रबंधित करें।
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