गैरकानूनी समाप्ति के उदाहरण

कोई विशिष्ट कानून नहीं है जो "गैरकानूनी समाप्ति" शब्द को नियंत्रित करता है। यह एक छतरी वाला शब्द है, जैसे कि मैनिला फ़ोल्डर पर शीर्षक। उस फ़ोल्डर के अंदर वास्तविक राज्य और संघीय कानून हैं जो एक कर्मचारी को समाप्त करते समय एक नियोक्ता को परिभाषित नहीं कर सकते हैं। देश में इस तरह की समाप्ति कहाँ होती है, इसके आधार पर ये रेखाएँ अलग-अलग हो सकती हैं।

भेदभाव

संघीय कानून भेदभावपूर्ण कारणों से श्रमिकों को अपनी नौकरी खोने से बचाता है। नियोक्ताओं के लिए नस्ल, लिंग, राष्ट्रीय मूल, धर्म, गर्भावस्था, आयु या विकलांगता के आधार पर किसी कर्मचारी को गोली मारना अवैध है। उदाहरण के लिए, एक महिला को कॉल सेंटर की स्थिति से नहीं निकाला जा सकता है क्योंकि वह एक बच्चे की उम्मीद कर रही है, भले ही उसकी काम करने की क्षमता को सीमित माना जाए। यदि इस उदाहरण में महिला को निकाल दिया गया है, या संरक्षित वर्ग में किसी को गलत तरीके से निकाल दिया गया है, तो अक्सर संघीय समान रोजगार अवसर आयोग के पास शिकायत दर्ज करना आवश्यक होता है। राज्य कानून यौन अभिविन्यास के आधार पर भेदभाव से बचाने के लिए संघीय कानून का विस्तार कर सकते हैं। राज्य को शिकायत दर्ज करने के लिए एक नुकसानदेह कर्मचारी की भी आवश्यकता हो सकती है।

ध्यानाकर्षण

सरकारी एजेंसी को असुरक्षित या अवैध प्रथाओं की एक रिपोर्ट समाप्ति के लिए आधार नहीं हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक निर्माण श्रमिक रिपोर्ट कर सकता है कि उसे रस्सी की सहायता के बिना एक निश्चित ऊंचाई से ऊपर काम करने के लिए कहा गया था। इसे सार्वजनिक नीति का उल्लंघन माना जा सकता है, और यह कि निर्माण कार्यकर्ता काम करने से इनकार कर सकता है। यदि उसे मना करने पर निकाल दिया जाता है, तो उसके पास एक संभावित दावा है। कॉरपोरेट सेटिंग में सीटी बजाने के कई अन्य उदाहरण हैं। यहां तक ​​कि एक संघीय कानून भी है जो एक कंपनी को जारी किए गए जुर्माने के 30 प्रतिशत तक सीटी-ब्लोअर का दावा करता है, जो शीर्ष $ 1 मिलियन का जुर्माना करता है।

अनुबंध का उल्लंघन

चाहे एक अनुबंध लिखित या निहित हो, एक कर्मचारी उस अनुबंध की सीमा के भीतर काम करने की उम्मीद कर सकता है बिना जाने के खतरे के बिना। इसका मतलब यह है कि एक कर्मचारी एक दावा दायर करने में सक्षम हो सकता है अगर उसे अनुबंध में शामिल नहीं किए गए कारणों के लिए निकाल दिया जाता है। ऐसा ही एक उदाहरण है जब लिखित अनुबंध में सहमति-तिथि से पहले रोजगार समाप्त हो जाता है।

उल्लंघन संविदा के उल्लंघन

नियोक्ता को निहित अनुबंधों का भी पालन करना चाहिए। इनमें से एक उदाहरण में कर्मचारी हैंडबुक, कंपनी की नीतियां या अन्य अनुबंध जैसे आइटम शामिल हैं। इनमें ऐसी भाषाएं शामिल हैं जो ड्रेस कोड को नौकरी की अपेक्षाएं प्रदान करने से लेकर कार्यस्थल के भीतर कार्य करने का तरीका बताती हैं। यदि कोई कर्मचारी ऐसे दस्तावेज में विस्तृत नहीं है, तो उसे गैर कानूनी समाप्ति की शिकायत दर्ज करा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मैनुअल अक्सर यह निर्धारित करता है कि किसी कर्मचारी को उसके रोजगार को समाप्त किए बिना काम से कितनी बार अनुपस्थित किया जा सकता है। नियोक्ता जो एक निर्धारित सीमा तक पहुंचने से पहले रोजगार को समाप्त कर देते हैं, वे कर्मचारी के साथ किए गए अनुबंध को तोड़ते हैं।

"विल" पर अधिरचना

सभी राज्यों ने रोजगार के किसी न किसी रूप को "इच्छाशक्ति" पर अपनाया है। आम तौर पर, "इच्छाशक्ति" का अर्थ है कि कोई कंपनी किसी कर्मचारी को अच्छे कारण, बुरे कारण या बिना किसी कारण के आग लगा सकती है। हालांकि, कानून के पूर्वोक्त क्षेत्र, इस तरह के "वसीयत" अधिकारों से अलग हैं। राज्य और संघीय एजेंसियों को रिपोर्टिंग उल्लंघनों के अलावा, शिकायत दर्ज करने वाले व्यक्ति पर भी मुकदमा दर्ज हो सकता है।