प्रभावी प्रदर्शन प्रतिक्रिया

ज्यादातर लोग अच्छा काम करना पसंद करते हैं। कर्मचारी चाहते हैं कि ग्राहक ठोस प्रदर्शन को पहचानने के लिए अपने काम और पर्यवेक्षकों की गुणवत्ता की सराहना करें। हालांकि, कई व्यापारिक नेता कर्मचारियों को प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान करने में कंजूसी करते हैं, इस प्रकार अच्छे व्यवहार को सुदृढ़ करने और बुरे लोगों को सुधारने का अवसर गायब हो जाता है।

समय पर प्रतिक्रिया

प्रतिक्रिया जल्दी से साझा करें। अमेरिकी कार्मिक प्रबंधन कार्यालय सलाह देता है: "यदि सुधार [कर्मचारियों के प्रदर्शन] में किए जाने की आवश्यकता है, तो जितनी जल्दी उन्हें इसके बारे में पता चलेगा उतनी ही जल्दी वे समस्या को ठीक कर सकते हैं। यदि कर्मचारी किसी लक्ष्य तक पहुंच गए हैं या जितनी जल्दी हो गए हैं, उतनी ही जल्दी उन्हें प्राप्त होता है। सकारात्मक प्रतिक्रिया, यह उनके लिए जितना फायदेमंद है। "

विशिष्ट टिप्पणियाँ

उदाहरण दो। किसी कर्मचारी को यह बताना कि उसने एक प्रमुख परियोजना में "अच्छा टीम वर्क" का प्रयोग किया है, यह बताने से बहुत कम मददगार है कि आप एक संघर्षरत सहकर्मी को एक समय सीमा को पूरा करने में मदद करने के लिए उसके अंतिम मंगलवार को देर तक रहने की सराहना करते हैं। प्रतिक्रिया जिसमें विशिष्टता का अभाव है, आमतौर पर कर्मचारियों को खोखला बना देता है: खाली प्रशंसा या आधारहीन दोष। प्रतिक्रिया देने से पहले विवरण जानने के लिए समय निकालें।

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अंगूठे के नियम का सम्मान करें: सार्वजनिक रूप से प्रशंसा करें और निजी में आलोचना करें। जब एक स्टाफ सदस्य अच्छा करता है, तो उसे अपने साथियों के सामने बताएं। अपने अच्छे काम के लिए उसे श्रेय देने के लिए समाचार पत्र या बुलेटिन बोर्ड या टीम की बैठकों का उपयोग करें। हालांकि, निजी में नकारात्मक प्रतिक्रिया देना, इसलिए कर्मचारी शर्मिंदगी से बचता है और प्रतिक्रिया प्रक्रिया बहुत प्रतिकूल और रक्षात्मक बनने की संभावना कम है।

प्रलेखन

कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में लिखित दस्तावेज रखें। अच्छी चीजों के साथ-साथ बुरे लोगों को भी रिकॉर्ड करें ताकि आपके पास वार्षिक समीक्षा के दौरान सकारात्मक प्रतिक्रिया उपलब्ध हो। जब एक कर्मचारी का प्रदर्शन लगातार अपेक्षाओं को पूरा करने में विफल रहता है, तो मूल अनुरोध, कर्मचारी के सुपुर्दगी और गुणवत्ता में देरी या भिन्नता के लिए कोई स्पष्टीकरण सहित प्रासंगिक जानकारी के साथ एक फ़ाइल बनाए रखें। फीडबैक प्रदान करने के लिए न केवल यह जानकारी आवश्यक है, बल्कि खराब प्रदर्शन के लिए किसी कर्मचारी को छुट्टी देते समय भी यह आवश्यक है।

क्रिया योजनाएँ

बिल कोलमैन, एक अनुभवी क्षतिपूर्ति कार्यकारी, ध्यान दें कि "लक्ष्य निर्धारित करने में विफलता, जारी प्रतिक्रिया और सारांश मूल्यांकन प्रदान करते हैं, आमतौर पर कर्मचारियों का यह पता नहीं चलता कि वे कहाँ खड़े हैं। ' "

जब किसी कर्मचारी के पास प्रदर्शन संबंधी समस्याएं होती हैं, तो एक वार्षिक सुधारात्मक कार्रवाई योजना के लिए एक वार्षिक समीक्षा की प्रतीक्षा करना कंपनी और कर्मचारी को एक बड़ा काम करता है। इसके बजाय, प्रदर्शन की समस्याओं की पहचान करने के तुरंत बाद ठोस कार्य योजना पेश करें। उन्हें सरल, ईमानदार और विशिष्ट रखें ताकि कर्मचारी को पता चल सके कि उसे उचित स्तर पर प्रदर्शन करने के लिए क्या करना है। लक्ष्यों को पेश करें और एक-एक बैठकें करें ताकि एक कर्मचारी जानता है कि वह कहाँ खड़ा है।