प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता
कई नियोक्ता श्रमिकों के लिए एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया की आवश्यकता को महत्व देते हैं लेकिन कुछ इस सामान्य प्रबंधन उपकरण की प्रभावशीलता पर सवाल उठाते हैं। एक लागत और उत्पादकता के प्रति सजग लघु-व्यवसाय के स्वामी को यह सुनिश्चित करने के लिए सभी व्यावसायिक कार्यों का मूल्यांकन करना चाहिए कि वह अप्रभावी और समय लेने वाली गतिविधियों पर समय बर्बाद नहीं कर रहा है, और इसमें प्रदर्शन मूल्यांकन शामिल हैं।
पहचान
एक प्रदर्शन मूल्यांकन, जिसे एक कर्मचारी समीक्षा भी कहा जाता है, प्रबंधक और कर्मचारी के बीच एक-पर-एक बैठक है, जिसके दौरान नियोक्ता समय के साथ कर्मचारी के काम के बारे में अपनी राय देता है। इसका उद्देश्य कर्मचारी को अपने व्यवहार और उत्पादकता को आगे बढ़ाने में मदद करना है, जो अवधारणा में कंपनी की समग्र उत्पादकता में सुधार करना चाहिए।
प्रकार
प्रबंधक प्रदर्शन मूल्यांकन करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हैं। एक लोकप्रिय तरीका 360-डिग्री मूल्यांकन है जहां कार्यकर्ता के सहकर्मी और ग्राहक प्रतिक्रिया में योगदान करते हैं। मूल्यांकन की महत्वपूर्ण घटना विधि कुछ प्रमुख घटनाओं के आधार पर कर्मचारी का मूल्यांकन करती है। एक अन्य विधि स्व-मूल्यांकन है, जो कर्मचारी को स्वयं का मूल्यांकन और मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।
प्रभावशीलता
2001 के वॉटसन व्याट ह्यूमन कैपिटल इंडेक्स के अध्ययन में पाया गया कि जिन कंपनियों ने 360 डिग्री की समीक्षा की, वे एक लोकप्रिय और स्वीकृत पद्धति हैं, वास्तव में इस मूल्यांकन प्रक्रिया को लागू करने के बाद व्यापार मूल्य में 10.6 प्रतिशत की कमी आई। प्रबंधन सलाहकार क्लिंट ओ। लॉन्गेनेकर और स्टीफन जे। गोफ के अनुसार, प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रभावशीलता परिप्रेक्ष्य का विषय है। प्रत्येक प्रणाली की प्रभावशीलता प्रत्येक व्यक्तिगत संगठन के चुने हुए तरीकों और सफलता का संकेत देने के लिए उपयोग की जाने वाली मैट्रिक्स पर निर्भर करती है।
विचार
प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया की प्रभावशीलता आंशिक रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधक समीक्षा बैठक को कितने प्रभावी ढंग से संचालित करता है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधक सकारात्मक टिप्पणियों या प्रोत्साहन के साथ प्रतिक्रिया को संतुलित किए बिना कर्मचारी के प्रदर्शन का अत्यधिक नकारात्मक मूल्यांकन प्रदान करता है, जो कर्मचारी को अलग कर सकता है या प्रक्रिया को अनुचित मानने का कारण बन सकता है। मूल्यांकन प्रक्रिया की प्रभावशीलता प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तित्व और प्रेरणाओं पर भी निर्भर हो सकती है।
विशेषज्ञ इनसाइट
प्रदर्शन मूल्यांकन का अंतिम लक्ष्य सभी पक्षों को एक बेहतर स्थिति में शामिल करना है, जो बैठक से पहले थे। केवल एक पक्ष द्वारा मूल्यांकन की एक नकारात्मक राय - चाहे पर्यवेक्षक या कर्मचारी द्वारा - अप्रभावी परिणाम बना सकता है। जैसा कि लॉन्गनेकर और गोफ कहते हैं, एक आदर्श प्रणाली वह है जो "प्रबंधकों और अधीनस्थों द्वारा समान रूप से स्वीकार की जाती है और मानव संसाधन विभागों की जरूरतों को भी पूरा करती है।"
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