प्रदर्शन मूल्यांकन पर चित्रमय विधि

प्रदर्शन मूल्यांकन मापदंड के पूर्व निर्धारित सेट के खिलाफ एक कर्मचारी के प्रदर्शन की वार्षिक समीक्षा है। वे प्रदर्शित करते हैं कि कर्मचारी का प्रदर्शन इष्टतम के पास कैसे है, और संगठन के मूल लक्ष्यों तक पहुँचने में प्रदर्शन कितना प्रभावी है। परिणाम के आधार पर राइज़ और बोनस की गणना की जाती है। ग्राफिकल विधि प्रत्येक मापदंड में ग्राफ पर संख्या के रूप में प्रदर्शन करती है। चित्रमय विधि प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण है और अभी भी अंतिम परिणाम की स्पष्टता के कारण भारी उपयोग किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को ग्राफ पर केवल यह जानने की जरूरत है कि प्रदर्शन के कौन से क्षेत्र अनुकरणीय, मानक या सुधार की आवश्यकता है।

1।

एक व्यापक, कानूनी रूप से ध्वनि प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया तैयार करें। कार्टर मैकनामारा, एमबीए, पीएचडी ऑफ ऑथेंटिसिटी कंसल्टिंग, एलएलसी और "फील्ड गाइड टू लीडरशिप एंड सुपरविज़न" के लेखक के अनुसार, एप्रिसिएशन जॉब-स्पेसिफिक होना चाहिए और किसी व्यक्ति को जॉब की गहराई से जानकारी होनी चाहिए और व्यक्ति। संगठन में प्रक्रिया को मानकीकृत किया जाना चाहिए; नस्लीय, जातीय और शारीरिक रूप से निष्पक्ष होना; और एक अपील प्रक्रिया शामिल करें। अपील की आय सहित पूरी प्रक्रिया, स्पष्ट रूप से प्रकाशित मानव संसाधन नीति में स्पष्ट रूप से बताई जानी चाहिए।

2।

एक मानक रूप बनाएं जिसके साथ मूल्यांकन करना है। फॉर्म में कर्मचारी का नाम और नौकरी का शीर्षक, मूल्यांकन की तिथि, मूल्यांकन, मूल्यांकन मापदंड, ज्ञान कौशल और औपचारिक नौकरी विवरण में निर्दिष्ट क्षमताओं और नौकरी विवरण द्वारा कर्मचारी को सौंपी गई जिम्मेदारियां और लक्ष्य शामिल हैं। और कॉर्पोरेट रणनीतिक योजना। इसके अलावा एक बिंदु रेटिंग प्रणाली भी शामिल है, यानी, खराब से उत्कृष्ट तक के प्रदर्शन की प्रत्येक श्रेणी के लिए अंक निर्दिष्ट करें, और बिंदुओं पर साजिश रचने के लिए एक खाली ग्राफ। लिखित टिप्पणियों, अंतिम निष्कर्ष और एक सुधार कार्य योजना के लिए रिक्त स्थान छोड़ दें। कर्मचारी, पर्यवेक्षक और मानव संसाधन प्रबंधक के लिए हस्ताक्षर लाइनें शामिल करें। निर्दिष्ट करें कि कर्मचारी पर हस्ताक्षर करने से प्रमाणित हो रहा है कि फॉर्म मूल्यांकन के वास्तविक, अनछुए परिणामों का प्रतिनिधित्व करता है, न कि यह कि वह आवश्यक रूप से इससे सहमत है या इसे स्वीकार करता है।

3।

एक नए कर्मचारी की छह महीने की परिवीक्षाधीन अवधि के अंत के लिए काम पर रखने वाले पहले मूल्यांकन की अनुसूची, कर्मचारी की एक साल की सालगिरह की सालगिरह के लिए दूसरा, और उसके बाद सालगिरह की तारीख पर या उसके आसपास सालाना का आयोजन करें।

4।

एक अनुस्मारक के रूप में उसकी या उसकी सालगिरह की तारीख से दो सप्ताह पहले कर्मचारी के साथ संवाद करें और समीक्षा को पूरा करने और संचालित करने के लिए वास्तविक समय और तारीख निर्धारित करें। कर्मचारी को उसकी नौकरी की विवरणी की प्रति प्राप्त करने का विकल्प प्रदान करें, यदि किराए पर दी गई मूल प्रति गलत तरीके से दी गई है और नोटिस और तैयारी के प्रयोजनों के लिए एक रिक्त मूल्यांकन पैकेज है। वैकल्पिक रूप से, उस कर्मचारी को याद दिलाएं जहां उपर्युक्त डेटा मानव संसाधन मैनुअल या प्रकाशित कंपनी नीतियों के भीतर स्थित है।

5।

कर्मचारी से पूछें कि नियुक्ति की बैठक से पहले, नौकरी की मांगों और प्रदर्शन आवश्यकताओं के साथ अपने दिन-प्रतिदिन के संपर्क के आधार पर नौकरी विवरण में बदलाव या अपडेट का सुझाव दिया।

6।

प्रदर्शन / उत्पादकता के लिए नौकरी के विवरण और लक्ष्यों के लिए अपने सुझाए गए अपडेट को रिकॉर्ड करने के लिए मूल्यांकन करने वाले पर्यवेक्षक से पूछें, फिर पर्यवेक्षक को मूल्यांकन प्रपत्र भरना होगा, प्रत्येक श्रेणी में प्रदर्शन के लिए रेटिंग अंक निर्दिष्ट करना होगा और रिक्त ग्राफ में उन बिंदुओं को शामिल करना होगा मूल्यांकन पैकेज में। सुनिश्चित करें कि पर्यवेक्षक में कर्मचारी की उपलब्धियों, शक्तियों, कमजोरियों और उन क्षेत्रों के रूप में आवश्यक लिखित नोट शामिल हैं जहां सुधार की आवश्यकता है, उस सुधार को सुविधाजनक बनाने के लिए अनुमोदित प्रशिक्षण के लिए एक कार्य योजना के साथ पूरा करें। पर्यवेक्षक को उस प्रदर्शन और व्यवहार से बचने के लिए याद दिलाएं जो उसने कर्मचारी में व्यक्तिगत रूप से देखा है।

7।

मूल्यांकन सम्मेलन को पकड़ो, कर्मचारी को अपनी जानकारी पहले प्रस्तुत करने की अनुमति देता है, इसके बाद मूल्यांकन मानदंडों के पर्यवेक्षक द्वारा दर्ज मूल्यांकन। असहमति पर चर्चा करें, और प्रशिक्षण के लिए विचारों पर चर्चा करें ताकि कर्मचारी को अगले साल की समीक्षा में सुधार हो सके। भाषा और सामान्यताओं पर हमला करने से बचें, और सकारात्मक रूप से समाप्त करें ताकि कर्मचारी पराजित होने के बजाय ऊर्जावान महसूस करे।

8।

कर्मचारी की लिखित जानकारी को मूल्यांकन पैकेज में जोड़ें, स्वयं फॉर्म पर हस्ताक्षर करें और कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए पूछें। भविष्य में तीन महीने के लिए कार्य योजना के बारे में प्रगति की समीक्षा करें।

टिप

• वर्ष के दौरान सुनिश्चित करें कि मूल्यांकन से पहले सम्मेलन के दौरान कर्मचारी के लिए कोई आश्चर्य नहीं हो। पता प्रदर्शन जो कि नौकरी के विवरण और कॉर्पोरेट लक्ष्यों के घटने के रूप में घटित होता है, और सम्मेलन में फिर से उनका उल्लेख करते हैं, लेकिन विशिष्ट परिवर्तनों, या उनकी कमी पर ध्यान दें, जो इन मुद्दों पर प्रारंभिक बैठकों की प्रतिक्रिया में हुए हैं। याद रखें कि यदि कर्मचारी हाल ही में होने वाली समस्याओं के अलावा किसी और चीज से आश्चर्यचकित है तो यह पर्यवेक्षक, मानव संसाधन प्रबंधक और उनके स्वयं के पर्यवेक्षी कार्य प्रदर्शन पर नकारात्मक रूप से प्रतिबिंबित होता है। यह कर्मचारी के साथ भी अनुचित लगता है।