कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन की चुनौतियाँ

एक कर्मचारी को अनुशासित करने के लिए, एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रदान करना संभवतः सबसे खतरनाक कार्य है जो एक प्रबंधक का सामना करता है। कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय, डेविस के एक सलाहकार, ग्रेगोरियो बिलिकोपफ के अनुसार, जब एक कार्यकर्ता के प्रदर्शन पर एक पर्यवेक्षक "विशेषज्ञ" बन जाता है, तो कर्मचारी अक्सर प्रतिरोधी या रक्षात्मक भी हो जाएगा। हालांकि, एक सकारात्मक वातावरण बनाने, प्रक्रिया में कर्मचारी को शामिल करने और प्रदर्शन लक्ष्यों पर चर्चा करने से प्रदर्शन मूल्यांकन की कुछ चुनौतियों को कम करने में मदद मिल सकती है।

मैथ्यू प्रभाव

एक प्रदर्शन मूल्यांकन देने पर काबू पाने की चुनौतियों में से एक "मैथ्यू प्रभाव" के रूप में जाना जाता है। मैथ्यू ऑफ बाइबल प्रसिद्धि ने लिखा है, "उसके लिए जो दिया जाएगा, और उसके पास बहुतायत होगी: लेकिन उससे जो उसके पास नहीं है, यहां तक ​​कि जो वह ले लिया गया है वह भी उसे ले जाएगा।" आर्चर नॉर्थ एंड एसोसिएट्स के प्रदर्शन मूल्यांकन विशेषज्ञों ने गेराल्ड टी। ग्राबिस और केनेथ मिशेल द्वारा 1989 के एक अध्ययन का हवाला दिया, जिसमें प्रदर्शन के मूल्यांकन में एक "विघटनकारी पूर्वाग्रह" दिखाया गया था: कोई कर्मचारी चाहे कितना भी बेहतर काम करने के लिए काम करे, उसके पिछले मूल्यांकन भविष्य के लिए किसी भी तरह का मौका देंगे सुधार की।

पर्यवेक्षक इसे दूर कर सकते हैं, ये विशेषज्ञ ध्यान देते हैं, यदि पर्यवेक्षक इस पूर्वाग्रह से अवगत हैं और तदनुसार अपने प्रदर्शन मूल्यांकन को समायोजित करने के लिए तैयार हैं। मैथ्यू प्रभाव पर काबू पाने का एक अतिरिक्त लाभ कर्मचारियों के बीच मनोबल और प्रेरणा में सुधार है।

अनपेक्षित अशांति

हार्वर्ड यूनिवर्सिटी के केनेडी स्कूल ऑफ गवर्नमेंट के नैन्सी आर काट्ज कहते हैं, "एक आदर्श दुनिया में, प्रोत्साहन से प्रेरणा, प्रयास और प्रदर्शन में वृद्धि होती है।" "वास्तविक दुनिया में, हालांकि, प्रोत्साहनों में दुष्परिणाम हो सकते हैं।" वह ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी के जेराल्ड ग्रीनबर्ग द्वारा 1986 के एक अध्ययन का हवाला देते हुए बताती हैं कि जब प्रोत्साहन और पुरस्कार प्रदर्शन पर आधारित होते हैं, तो कार्यकर्ता "निष्पक्षता के मुद्दों के लिए बारीक हो जाते हैं, " और किसी भी प्रणाली को अनुचित माना जाता है जो किसी संगठन के लिए वास्तविक समस्याएं पैदा कर सकती हैं। ।

कैटज सुझाव देता है कि समूह-आधारित लोगों के साथ व्यक्तिगत प्रोत्साहन की जगह। एक समूह के प्रदर्शन के आधार पर प्रोत्साहन, वह कहती है, आत्म-सम्मान में वृद्धि, कम चिंता और कर्मचारी के लिए अधिक संतुष्टि के साथ-साथ समूह के सदस्यों के बीच अधिक सम्मान।

अत्यधिक आलोचना

यह अत्यधिक महत्वपूर्ण के रूप में आने से बचने के लिए एक चुनौती है। Billikopf का कहना है कि कार्यकर्ता के प्रदर्शन के लिए सकारात्मक प्रोत्साहन और पुष्टि महत्वपूर्ण है। वह इन "गुड-विल डिपॉजिट्स" कहता है, और उनके बिना कहता है, "निकासी नहीं की जा सकती।" रचनात्मक प्रतिक्रिया, वह चेतावनी देता है, केवल देखभाल और सुनने के वातावरण में जगह ले सकता है।

आदर्श रूप से, पुष्टि केवल एक प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान ही नहीं होनी चाहिए। प्रबंधन सलाहकार कैथरीन बर्क का कहना है कि कर्मचारियों को "इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उनके नियोक्ता वर्ष के दौरान हर समय उनके प्रदर्शन के बारे में क्या सोचते हैं।"

कर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन की चुनौतियों के बारे में जागरूक होने और उन पर काबू पाने से छोटे व्यवसाय के मालिकों और प्रबंधकों को अधिक आत्मविश्वास के साथ खतरनाक काम का सामना करने में मदद मिल सकती है और इससे भी अधिक सकारात्मक, समृद्ध और उत्पादक कार्य वातावरण बन सकता है।