प्रेरणा पर मौद्रिक मुआवजा और प्रचार के प्रभाव

प्रदर्शन पर मौद्रिक क्षतिपूर्ति के प्रभावों पर अक्सर बहस होती है। इस विषय पर सबसे लोकप्रिय सिद्धांतों में से एक मनोवैज्ञानिक फ्रैंक हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी है। मास्लो के पदानुक्रम ऑफ नीड्स से कुछ हद तक व्युत्पन्न, हर्ज़बर्ग का सिद्धांत इंगित करता है कि वेतन एक विध्वंसक कारक है यदि काम के लिए पर्याप्त नहीं है, तो यह एक मजबूत प्रेरक भी नहीं है। हालांकि, वह यह दर्शाता है कि मान्यता और संवर्धन मजबूत प्रेरक हैं।

वेतन मूल बातें

कंपनियां प्रेरक के रूप में वेतन का उपयोग करने के प्रयास में विभिन्न प्रकार के वेतन संरचनाओं का उपयोग करती हैं। सीधे-वेतन का भुगतान सबसे स्पष्ट रूप से हर्ज़बर्ग के स्वच्छता या रखरखाव के कारकों में आता है, जिसका अर्थ है कि यह आवश्यक है, लेकिन प्रेरित नहीं। अन्य वेतन संरचनाएं जिनमें कमीशन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन शामिल हैं, उनमें प्रदर्शन को प्रेरित करने की अधिक क्षमता हो सकती है। हालाँकि, वास्तविक वेतन का प्रभाव कई उदाहरणों में प्रेरणा के साथ नहीं हो सकता है क्योंकि अर्जित आय और कर्मचारी के उच्च स्तर के प्रदर्शन और इसकी वजह से उन्नति की क्षमता की मान्यता के बीच संबंध है।

पे की समस्या

कुछ मनोवैज्ञानिकों और विश्लेषकों का कहना है कि वेतन का कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव के अलग-अलग स्तर हो सकते हैं। स्ट्रेट-पे संरचना के साथ सबसे बड़ी समस्या यह है कि कर्मचारी जल्दी ही एक निश्चित स्तर की आय अर्जित करने के अभ्यस्त हो जाते हैं, चाहे वे जो भी परिणाम दें। यह उन्हें बुनियादी अपेक्षाओं को पूरा करने और उत्कृष्टता के उच्च मानकों को आगे बढ़ाने के लिए वैकल्पिक प्रकार की प्रेरणा की तलाश या आवश्यकता के लिए प्रेरित करता है।

असंतोष

हर्ज़बर्ग का सिद्धांत इंगित करता है कि प्रेरित नहीं करते हुए, स्वच्छता कारक असंतोष पैदा कर सकते हैं यदि अपेक्षाएं पूरी नहीं होती हैं। इससे पता चलता है कि कर्मचारियों को बनाए रखने और काम पर असंतोष की मजबूत भावनाओं से बचाने के लिए काम के लिए पर्याप्त और उचित वेतन आवश्यक है। यदि कर्मचारी अपने काम के लिए कम भुगतान करते हैं, तो वे कंपनी की तरह भी महसूस कर सकते हैं और उनके प्रत्यक्ष प्रबंधक उनके काम या उन्हें कर्मचारियों के रूप में महत्व नहीं देते हैं। यह असंतोष में योगदान देता है, जो अंततः कर्मचारी को प्रदर्शन के लिए प्रेरित कर सकता है।

प्रचार प्रभाव

जैसा कि उल्लेख किया गया है, हर्ज़बर्ग के सिद्धांत से पता चलता है कि पदोन्नति और वास्तविक पदोन्नति के अवसर नियमित वेतन संरचनाओं की तुलना में उच्च प्रदर्शन को प्रेरित करने की अधिक संभावना है। यह मास्लो के पहले की जरूरतों के सिद्धांत द्वारा समर्थित है, जो शारीरिक जरूरतों के साथ तुलना में उच्च-क्रम की जरूरतों के रूप में आत्म-सम्मान और आत्म-बोध को रैंक करता है, जिसमें निचले-क्रम की जरूरतों के रूप में भुगतान शामिल होगा। प्रचार आमतौर पर वेतन में वृद्धि करते हैं, लेकिन प्रेरक प्रभाव मान्यता से उपजा है, जिम्मेदारी बढ़ी है, अधिक चुनौतीपूर्ण काम और उपलब्धि की एक व्यक्तिगत भावना - ये सभी हर्ज़बर्ग के अनुसार प्रेरक कारक हैं। हर्ज़बर्ग यहां तक ​​कि "उन्नति के अवसर" को विशेष रूप से एक प्रेरक के रूप में नोट करते हैं।