एक एचआर स्कोरकार्ड का नुकसान

एक एचआर स्कोरकार्ड उन विभाग क्षेत्रों की पहचान करता है जिनका संगठन के लक्ष्यों पर प्रभाव पड़ता है। एचआर स्कोरकार्ड के लिए उत्पादकता, टर्नओवर, पदोन्नति और कर्मचारी संतुष्टि आम श्रेणियां हैं। एचआर स्कोरकार्ड श्रेणियां स्थिर नहीं हैं। वे संगठन की जरूरतों, पिछले स्कोरकार्ड माप और मानव संसाधन कार्यों और परिणामों की प्रभावशीलता के अनुसार बदलते हैं।

अवलोकन

मानव संसाधन स्कोरर प्रबंधन सलाहकार आर्थर एम। श्नाइडरमैन द्वारा स्थापित "संतुलित स्कोरकार्ड" सिद्धांत से बाहर निकलते हैं। श्नाइडरमैन ने अपने नियोक्ता के गुणवत्ता सुधार और रणनीतिक लक्ष्यों के बीच डॉट्स को जोड़ने के लिए एक कार्य असाइनमेंट के बाहर संतुलित स्कोरकार्ड की उत्पत्ति की। एक एचआर स्कोरकार्ड के लिए अंतिम लक्ष्य एचआर और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच एक संबंध स्थापित करना है, जो नियोक्ता-कर्मचारी संबंध को मजबूत करने, एक उत्पादक कार्य वातावरण बनाने और निचला रेखा सुधारने के समर्थन में है। उदाहरण के लिए, एचआर स्कोरकार्ड मापी जाने वाली श्रेणियों में से एक कर्मचारी टर्नओवर है। टर्नओवर को मापने के माध्यम से, एक एचआर स्कोरकार्ड मूल्यांकन करता है कि टर्नओवर कंपनी के मुनाफे को कैसे प्रभावित करता है, कर्मचारियों को बदलने के लिए कितना खर्च होता है, प्रभाव टर्नओवर शेष कर्मचारियों के मनोबल पर है और इस प्रकार, उत्पादक कार्य वातावरण को बढ़ावा देने के लिए संगठन के रणनीतिक लक्ष्य।

अमूर्त

मानव संसाधन स्कोरकार्ड का एक नुकसान यह है कि मानव संसाधन कर्मचारियों की ओर से विषय की डिग्री प्रदान किए बिना, असंभव को मापना मुश्किल नहीं है। विषय वस्तु डेटा की वैधता को कम करती है और इसलिए, एचआर की विश्वसनीयता और एक संगठन के लिए इसके लायक साबित करने की क्षमता को सीमित करती है। एचआर के साथ बहुत सी चीजें चार्ज की जाती हैं और संगठन का मानना ​​है कि एचआर अच्छी तरह से मापना मुश्किल है, जैसे कि कर्मचारी चिंताओं से संबंधित मुद्दे।

शुद्धता

कर्मचारियों को एग्जिट इंटरव्यू और वर्कप्लेस सर्वे पर फ्रॉड करने के लिए जाना जाता है, जिसके परिणामस्वरूप गलत एचआर स्कोरकार्ड्स का इस्तेमाल होता है, जो कर्मचारी भावना को मापता है। कर्मचारी जानबूझकर सर्वेक्षण के परिणामों को कम करने का प्रयास नहीं कर सकते हैं; हालांकि, वे मानव संसाधन कर्मचारियों या उनके पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों को खुश करने के लिए अपने रोजगार के अनुभवों के बारे में सवालों के विकृत जवाब दे सकते हैं। वे दिखावा कर सकते हैं कि वे कार्यस्थल से पूरी तरह से खुश हैं जब वे वास्तव में रोजगार के अनुभव के कुछ पहलुओं से असंतुष्ट हैं। मानव संसाधन स्कोरकार्ड का स्पष्ट नुकसान यह है कि वे 100 प्रतिशत सटीक नहीं हो सकते हैं।

व्याख्या

मानव संसाधन व्यवसायी जो कार्यस्थल मेट्रिक्स के निहितार्थ को पूरी तरह से समझते हैं, उन्हें एचआर स्कोरकार्ड परिणामों की व्याख्या करनी चाहिए। यदि एचआर स्कोरकार्ड में निहित मैट्रिक्स का उत्पादन या बाहर के सलाहकार द्वारा संश्लेषित किया जाता है, तो इसका परिणाम जटिल या गलत व्याख्या भी हो सकता है। मानव संसाधन स्टाफ द्वारा इन-हाउस में उत्पादित किए जाने पर एचआर स्कोरकार्ड अधिक प्रभावी और अधिक उपयोगी होते हैं जो एक अंदरूनी सूत्र के दृष्टिकोण से संगठन के लक्ष्यों से परिचित होते हैं।

कार्य

शब्द "एचआर स्कोरकार्ड" एक मिथ्या नाम हो सकता है क्योंकि यह बताता है कि माप एकमात्र अपेक्षा है। एचआर स्कोरकार्ड के लिए एक और नुकसान यह है कि उनकी उपयोगिता एचआर स्टाफ और कंपनी के नेतृत्व दोनों द्वारा सीमित की जा सकती है। आदर्श रूप से, एक एचआर स्कोरकार्ड में केवल एचआर कार्यक्षमता से संबंधित मैट्रिक्स और एचआर, कार्यबल और संगठन के व्यावसायिक लक्ष्यों के बीच संबंध शामिल नहीं होते हैं। एचआर स्कोरकार्ड का विस्तारित उद्देश्य एचआर विभाग और कंपनी के नेतृत्व टीम के लिए कार्य योजना विकसित करना है। उदाहरण के लिए, संगठन के कार्यबल लक्ष्यों पर टर्नओवर के प्रभाव को मापने के बजाय, टर्नओवर में कमी के लिए कार्य योजना तैयार करने में एचआर स्कोरकार्ड मेट्रिक्स का उपयोग करें।