कर्मचारी उत्पीड़न अधिकार

उत्पीड़न में आपकी जातीयता, लिंग, नस्ल, यौन अभिविन्यास, धर्म, उम्र या अन्य व्यक्तिगत लक्षणों के बारे में कोई अवांछित टिप्पणी या कार्रवाई शामिल है। कोई भी उत्पीड़न कर सकता है या शत्रुतापूर्ण कार्यस्थल के वातावरण का कारण बन सकता है, इसलिए यदि आप एक प्रबंधक, सह-कर्मचारी, कर्मचारी या ग्राहक द्वारा परेशान महसूस करते हैं, तो इसकी रिपोर्ट करने में संकोच न करें। कानून सभी पीड़ितों की रक्षा करता है, न कि सीधे प्रभावित होने वाले लोगों की, इसलिए यदि किसी और के संघर्ष से आपकी उत्पादकता और कार्य वातावरण प्रभावित होता है, तो मानव संसाधनों से बात करके देखें कि क्या कार्रवाई करनी है।

यौन उत्पीड़न

यौन उत्पीड़न यौन भेदभाव का कोई भी रूप है जो 1964 में पारित संघीय नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII का उल्लंघन करता है। कोई भी अवांछित क्रिया या शारीरिक आचरण योग्य है, चाहे वह निहित हो या स्पष्ट यौन उत्पीड़न हो सकता है। पीड़ित और उत्पीड़न करने वाला पुरुष या महिला हो सकता है और दोनों को विपरीत लिंग का नहीं होना चाहिए। उत्पीड़न करने वाला प्रबंधन से लेकर ग्राहकों तक कंपनी से जुड़ा कोई भी हो सकता है और पीड़ित को सीधे तौर पर शामिल होने की जरूरत नहीं है, बस आचरण से नकारात्मक रूप से प्रभावित होता है। (Ref। 1, Ref। 2)

गैर-यौन उत्पीड़न

किसी भी उत्पीड़न को सीधे यौन नहीं किया जाना शत्रुतापूर्ण कार्यस्थल उत्पीड़न माना जाता है। किसी की उम्र, नस्ल, त्वचा का रंग, धार्मिक विश्वास, वजन के बारे में नकारात्मक या अपमानजनक टिप्पणियां, शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाती हैं। उत्पीड़न कि मूर्त रोजगार की कार्रवाई में परिणाम केवल पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा किए जा सकते हैं। यह तब होता है जब प्रबंधन अधिकारी के उत्पीड़न के परिणामस्वरूप समाप्ति, पदोन्नति, औपचारिक अनुशासन, लोकतंत्र या अन्य कार्य होते हैं जो प्रभावित कर्मचारियों के रोजगार की स्थिति को बदलते हैं।

उत्पीड़न क्या नहीं है?

संघीय कानून छेड़छाड़, विचारहीन टिप्पणियों या पृथक गैर-गंभीर घटनाओं को प्रतिबंधित नहीं करता है। गैर-भेदभाव वाले क़ानून नागरिकता कोड के रूप में काम नहीं करते हैं, वे बेहद आक्रामक स्थितियों के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। फेडरल कम्युनिकेशंस कमिशन (FCC) के अनुसार, "आचरण व्यक्तिगत रूप से इतने आक्रामक होने चाहिए जितने कि व्यक्ति के रोजगार की स्थितियों को बदल सकें।" कानूनी कार्रवाई केवल तभी आवश्यक है जब रोजगार की शर्तों को मूर्त रोजगार कार्रवाई के माध्यम से बदल दिया जाता है या यदि आचरण शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण के लिए पर्याप्त है।

उत्पीड़न का दावा

यौन उत्पीड़न को रोकने का सबसे अच्छा तरीका यह है कि हम इसकी रिपोर्ट करें। यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, तो यह आपके द्वारा चुनी जाने वाली किसी भी कार्रवाई को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है और आपको किसी भी क्षति को ठीक करने से रोक सकता है। एक दावे के लिए चार मुख्य तत्वों की आवश्यकता होती है: शिकायत करने वाली पार्टी को कानून द्वारा संरक्षित किया जाना चाहिए, उसे अपने रोजगार से संबंधित मौखिक या शारीरिक आचरण के अधीन होना चाहिए, अवांछित आचरण उसके रोजगार पर आधारित होना चाहिए और यह अनुचित रूप से कार्य वातावरण में हस्तक्षेप करना चाहिए। आपका नियोक्ता यौन उत्पीड़न के दावों के लिए आपके खिलाफ जवाबी कार्रवाई नहीं कर सकता है, और कभी-कभी आप किसी भी प्रतिशोध से संबंधित नुकसान के हकदार होते हैं।

उत्पीड़न के मामले

यदि आप यौन उत्पीड़न से पीड़ित हैं, तो हर बार उत्पीड़न करने वाले को बताएं कि आचरण गैरकानूनी है, अवांछित है और तुरंत रोकना चाहिए। मौखिक रूप से और पर्यवेक्षक, उत्पीड़न पर्यवेक्षक और मानव संसाधन विभाग को लिखित रूप से अपनी घटना की रिपोर्ट करें। सभी संबंधित घटनाओं की एक पत्रिका रखें और इस्तीफा न दें। यदि आपके नियोक्ता की प्रतिक्रिया असंतोषजनक है, तो अपने राज्य के रोजगार कार्यालय, जैसे टेक्सास वर्कफोर्स कमीशन और बाहर के कानूनी सहायता के लिए समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) से संपर्क करें (संसाधन देखें)।