कारक जो एक संगठन में परिवर्तन कर सकते हैं

कई कारक एक संगठन में परिवर्तन का कारण बनते हैं। यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि परिवर्तन केवल ओके नहीं है, यह आवश्यक है। सर्वश्रेष्ठ संगठन संरचनाएं बनाते हैं और उन प्रक्रियाओं का निर्माण करते हैं जो परिवर्तन को प्रोत्साहित करती हैं। यहां कुछ आवश्यक प्रकार के परिवर्तन हैं जो हर संगठन को करने चाहिए और उन संरचनाओं और प्रक्रियाओं को शामिल करना चाहिए जो परिवर्तनों का कारण और प्रोत्साहित करते हैं।

परिवर्तन आवश्यक है

यह प्रबंधन सलाहकारों और व्यापार जगत के नेताओं के बीच एक समानता है कि एक व्यावसायिक संगठन में लगभग निरंतर परिवर्तन आवश्यक है - न केवल व्यवसाय को समृद्ध करने के लिए - बल्कि जीवित रहने के लिए भी। कई महान कंपनियां जो एक बार अपने बाजार में नवोन्मेषक और नेता थीं, बाद में विफल रहीं, क्योंकि कुछ बिंदु पर, वे अनुकूलन करने में विफल रहीं। इन व्यवसायों में ब्लॉकबस्टर एंटरटेनमेंट इंक, पैन अमेरिकन वर्ल्ड एयरवेज और पोलरॉइड कॉर्पोरेशन हैं।

ब्लॉकबस्टर और नेटफ्लिक्स

पूर्वव्यापीकरण में, इन एक बार के महान व्यवसायों की विफलता लगभग चौंकाने वाली लग सकती है। फिल्मों और मनोरंजन वीडियो के भौतिक वितरण के ब्लॉकबस्टर बिजनेस मॉडल के लिए आवश्यक था कि ग्राहक वितरण बिंदु तक ड्राइव करें, क्रेडिट प्रक्रिया के माध्यम से व्यावहारिक रूप से खरोंच से गुजरें और फिर वीडियो को देखने के बाद वापस लौटने की जद्दोजहद में जाएं। नेटफ्लिक्स के बिजनेस मॉडल के लिए एक साइनअप प्रक्रिया और ACH भुगतान की आवश्यकता होती है, जो उपयोगकर्ताओं को बहुत व्यापक मनोरंजन पुस्तकालय तक पहुंच प्रदान करता है - और काफी कम लागत पर। लेकिन जब नेटफ्लिक्स ने ब्लॉकबस्टर खरीदने की पेशकश की - जो तब बड़ी कंपनी थी - ब्लॉकबस्टर ने उन्हें ठुकरा दिया और फिर नेटफ्लिक्स से मेल खाने वाली नई सेवा प्रदान की।

क्यों कंपनियां और श्रमिक परिवर्तन का विरोध करते हैं

वास्तव में, कई बार, कई व्यवसाय आवश्यक परिवर्तन का जवाब देने में विफल हो जाएंगे। कई अध्ययन इस बात की पुष्टि करते हैं कि संगठन परिवर्तन का विरोध करते हैं और समय के बारे में 60 से 70 प्रतिशत परिवर्तन की आवश्यकता का जवाब देने में विफल रहते हैं।

हालांकि इस विफलता के लिए कई योगदान कारण मौजूद हैं, आवश्यक परिवर्तन के प्रतिरोध की घटना पर एक हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू लेख बताता है कि परिवर्तन को सामान्य करने के लिए एक आंतरिक संगठनात्मक विफलता से शुरू होता है - परिवर्तन का नेतृत्व करने के लिए संस्थागत रूप से वांछनीय बनाने के लिए - और फिर आंतरिक तंत्र प्रदान करना इसे सुविधाजनक बनाने के लिए।

संगठनात्मक परिवर्तन का नेतृत्व करने के लिए पहला महत्वपूर्ण कारक आंतरिक संस्थागत संरचनाओं को स्थापित करना है जो परिवर्तन को मान्य, समर्थन और नेतृत्व करते हैं। दूसरा महत्वपूर्ण कारक, जो पहले से चलता है, कंपनी के संसाधनों को नवाचार के लिए प्रतिबद्ध करना है।

सामाजिक बाहरीता परिवर्तन की ओर जाता है

सफल कंपनियों में एक संस्कृति होती है जो अवसर पर केंद्रित होती है। यदि मुख्य रूप से आवक है, तो कंपनियां परिवर्तन की आवश्यकता का जवाब नहीं दे सकती हैं। अक्सर, हालांकि विशेष रूप से नहीं, यह सामाजिक और तकनीकी बदलावों के लिए बाहर की ओर देख रहा है और नवाचार के लिए एक उत्तरदायी प्रतिबद्धता है, सीईओ के साथ शुरू होता है।

एलोन मस्क ने स्थापित किया है, सीईओ रहे हैं और सफल कंपनियों के एक अभूतपूर्व स्ट्रिंग में एक प्रमुख प्रर्वतक रहे हैं: सोलर सिटी, टेस्ला, स्पेसएक्स और द बोरिंग कंपनी। प्रत्येक कंपनी की सफलता मस्क की नई प्रौद्योगिकियों की शुरुआती मान्यता में उत्पन्न होती है जो नए व्यावसायिक अवसरों के लिए अनुमति देते हैं।

इसी तरह, अमेज़ॅन के जेफ बेजोस ने इस पर जल्दी समझ लिया कि इंटरनेट ने एक एकल कंपनी के लिए "सब कुछ स्टोर" होना संभव बना दिया है। बॉर्डर्स ग्रुप इंक, जिसने पुस्तकों और कुछ संबंधित वस्तुओं को सफलतापूर्वक बेचा था, वह विफल हो गया क्योंकि यह अपने मौजूदा व्यवसाय को बढ़ाने पर केंद्रित था, और यह नहीं पहचानता था कि यह संभवतः किसी कंपनी के लिए बेजोस की विस्तारवादी दृष्टि के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकता है जैसे कि एक उत्पाद पहुंच के साथ। अमेज़न के रूप में व्यापक और लंबे। इसके बजाय, बॉर्डर्स ने अपने डिजिटल और ऑनलाइन-आधारित वितरण को अमेज़ॅन के लिए आउटसोर्स किया, ताकि वह अपने तत्कालीन वर्तमान-स्टोर, पुस्तक-आधारित व्यापार मॉडल के साथ मौजूदा बॉर्डर्स ब्रांड के निर्माण पर ध्यान केंद्रित कर सके।

सफल कंपनियाँ न केवल वर्तमान व्यवसाय मॉडल के प्रबंधन पर ध्यान केंद्रित करके बदलाव लाती हैं, बल्कि सामाजिक और तकनीकी परिवर्तनों पर भी कंपनी का बाहरी प्रभाव पड़ता है, और फिर इन बाहरी परिवर्तनों को अनुमति देने वाले नए अवसरों पर तेज़ी से प्रतिक्रिया देता है।

स्टिमुलस के रूप में विफलता

मरने वाली कंपनियां शर्म की भावना के साथ विफलता का जवाब देती हैं, जो नवाचार को पंगु बना देती है और प्रबंधन को निर्धारित करने के बजाय डरपोक बना देती है।

सफल कंपनियां परिवर्तन के अवसरों के रूप में विफलता का जवाब देती हैं । बीएफ स्किनर, महान व्यवहार मनोवैज्ञानिक, ने अक्सर टिप्पणी की कि विफलता विशेष रूप से मूल्यवान थी क्योंकि यह प्रदर्शित करता है कि क्या काम नहीं करता है। एक बार जिन कारणों से असफलता मिलती है उन्हें आगे बढ़ने के बेहतर तरीकों के सहायक सुराग के रूप में देखा जाता है, फिर विफलता परिवर्तन को उत्तेजित करती है।

स्टीव जॉब्स और एप्पल

ज्यादातर खातों के अनुसार, स्टीव जॉब्स एक शानदार दूरदर्शी और अनुचित रूप से मांग करने वाले बॉस थे जो दोस्त बनाने की जहमत नहीं उठाते थे। 1985 में जॉब्स को Apple से बाहर कर दिए जाने के बाद, व्यवसाय विफल होने लगा - और जब तक 1997 में जॉब्स का पुनर्मिलन हुआ - तब तक Apple दिवालिया होने की कगार पर था। एक बार जॉब्स के लौटने के बाद, कंपनी पुनर्जीवित हुई और अंततः दुनिया की सबसे बड़ी कंपनी बन गई। सफलता महत्वपूर्ण रूप से जॉब्स के लिए जिम्मेदार है, लेकिन एप्पल का बोर्ड इस बात को पहचानने के लिए काफी श्रेय का हकदार है कि फायरिंग जॉब्स विनाशकारी था, लेकिन तब बोर्ड ने साहसपूर्वक पाठ्यक्रम को उलट दिया और जॉब्स को फिर से काम पर रखा।

हेनरी फोर्ड की यात्रा

हेनरी फोर्ड भी कई मायनों में एक अप्रिय व्यक्ति थे, दो ऑटोमोबाइल विनिर्माण कंपनियों को शुरू किया जो उनकी प्रक्रिया पर पुनर्विचार करने से पहले विफल हो गए और फिर एक असेंबली-लाइन प्रक्रिया विकसित की जिसने कुशल श्रमिकों की आवश्यकता को कम कर दिया, जिससे लागत में कटौती हुई और विनिर्माण में तेजी आई। बिक्री।

कुछ अन्य महत्वपूर्ण परिवर्तन रणनीतियाँ

यहां कुछ अन्य महत्वपूर्ण कारक हैं जो एक व्यापारिक संगठन में परिवर्तन को उत्तेजित करते हैं। एक या दूसरे तरीके से, प्रत्येक ऊपर वर्णित तीन केंद्रीय अग्रणी परिवर्तन कारकों में से एक से संबंधित है:

• संकट। जब बुरी चीजें होती हैं, तो उन्हें सभी प्रकार के परिवर्तनों की आवश्यकता होती है। 9-11 एक भयावह घटना थी, जिसमें एयरलाइंस और वित्तीय सेवाओं के उद्योगों को तेजी से बदलने की आवश्यकता थी। जिन कंपनियों ने बदलाव का जवाब दिया वे समृद्ध हुईं।

• दबाव : कंपनियां तब समृद्ध होती हैं जब वे आंतरिक या बाहरी दबावों का लगातार जवाब देती हैं। उबेर में कई प्रमुख प्रबंधन और सार्वजनिक संबंध समस्याएं हैं, लेकिन प्रतिक्रिया में बदल गया है। उबर के नए बिजनेस मॉडल के दबाव का जवाब नहीं देने वाली टैक्सी कंपनियों को नुकसान उठाना पड़ा है।

• नई प्रौद्योगिकियां : नई तकनीकों को अपनाने वाली कंपनियां समृद्ध होती हैं; कंपनियां जो धीरे-धीरे जवाब देती हैं या विरोध करती हैं, आमतौर पर ऐसा नहीं होता। पोलारॉइड, एक बार फोटो प्रौद्योगिकी में एक अभिनव नेता थे, ने उन दबावों का विरोध किया, जो डिजिटल-फोटो तकनीक ने कंपनी पर डाल दिए, और पोलरॉइड अंततः विफल हो गए। स्नैपचैट के पास प्रतियोगिता में कोई अंतर्निहित महान, तकनीकी पैर नहीं था, लेकिन इससे पहले देखा गया था कि अधिकांश कंपनियों ने इंटरनेट डेमोक्रेटाइज़्ड फोटोग्राफी की थी।

• विलय और अधिग्रहण। एक कंपनी एक विलय या एक नए अधिग्रहण का जवाब कैसे महत्वपूर्ण है। विभिन्न आंतरिक नेतृत्व मॉडल, व्यावसायिक मॉडल और संस्कृतियों को सफलतापूर्वक विलय करने वाली कंपनियां समृद्ध होंगी। जो विफल नहीं हो सकते हैं। वॉल्ट डिज़नी और पिक्सर मजबूत आंतरिक संस्कृतियों वाली स्वतंत्र फिल्म कंपनियाँ थीं; लगभग हर तरह से, वे एक जैसे नहीं थे। लेकिन मजबूत नेतृत्व ने दोनों कंपनियों के सफल विलय की मांग की, जिससे बॉक्स ऑफिस पर भारी सफलता मिली, जिसकी शुरुआत टॉय स्टोरी से हुई। एओएल और टाइम वार्नर के विलय के बाद हुए संस्कृति संघर्ष और टर्फ युद्धों ने अंडर-प्रदर्शन का नेतृत्व किया और अंततः विशाल विलय से संबंधित नुकसानों के बाद दोनों कंपनियों का विभाजन हुआ।