स्टाफिंग रिलीफ फैक्टर की स्थापना कैसे करें

छोटे व्यवसाय अप्रत्याशित अनुपस्थिति को अवशोषित करने में बहुत कम सक्षम होते हैं - बीमार छुट्टी या पारिवारिक आपातकाल, उदाहरण के लिए - एक बड़े संगठन की तुलना में, कवरेज प्रदान करने के लिए उपलब्ध कर्मचारियों की कम संख्या के कारण। एक ऐसे उद्योग में जहां कानून का पर्याप्त स्तर महत्वपूर्ण या कानून द्वारा अनिवार्य है, प्रबंधन को एक कर्मचारी राहत कारक स्थापित करने पर विचार करना चाहिए। यह उपकरण पूरे वर्ष में विशिष्ट स्टाफिंग आवश्यकताओं और उपलब्धता पर विचार करता है और एक राहत कारक विकसित करने के लिए जानकारी का उपयोग करता है: दूसरे शब्दों में, अतिरिक्त कर्मचारियों की संख्या यथोचित कवरेज को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है।

1।

व्यवसाय के महत्वपूर्ण संचालन और कार्यों को पहचानें और यह तय करें कि पूरे संगठन के लिए एक कर्मचारी राहत कारक विकसित करना है, व्यक्तिगत स्थिति या फ़ंक्शन या विभाजन द्वारा।

2।

कर्मचारी की अनुपस्थिति पर डेटा इकट्ठा करें। पिछले 12 महीने की अवधि, कैलेंडर वर्ष या वित्तीय वर्ष की समीक्षा करें और ड्यूटी से छुट्टी, बीमार अवकाश और किसी भी अन्य अनुपस्थिति की राशि की पहचान करें जैसे कि प्रशिक्षण में बिताया गया समय, एक मज़दूर के रूप में सेवा करना या किसी कर्मी के मुआवजे की चोट के कारण हल्के कर्तव्य पर ।

3।

संभव छुट्टियों की कुल संख्या से छुट्टियों और किसी भी अन्य गैर-कार्य दिवसों को घटाकर प्रति वर्ष उपलब्ध कार्यदिवसों की कुल संख्या की पहचान करें। उदाहरण के लिए, यदि पदों को सोमवार से शुक्रवार तक भरा जाना चाहिए, और कंपनी एक वर्ष में 10 छुट्टियों पर बंद हो जाती है, तो गणना होगी: 5 (दिन) के समय 52 (सप्ताह) के बराबर 260, माइनस 10 (अवकाश) के बराबर 250 उपलब्ध कार्य दिन। प्रति दिन आवश्यक घंटों की संख्या से उपलब्ध कार्यदिवसों की संख्या को गुणा करके पदों की कुल संख्या प्रतिवर्ष भरी जानी चाहिए। यदि कर्मचारियों को आठ-घंटे की शिफ्ट के लिए उपलब्ध होना आवश्यक है, तो गणना होगी: 250 गुणा 8 प्रति वर्ष 2, 000 घंटे के बराबर।

4।

छुट्टी के दिनों, बीमार दिनों और अन्य अनुपस्थितियों की संख्या जोड़ें, और कुल उपलब्ध कार्यदिवसों की संख्या से इस राशि को घटाएं। उदाहरण के लिए, यदि एक अवलंबी कुल तीन सप्ताह के लिए छुट्टी पर था, तीन दिनों की बीमार छुट्टी ली और दो दिनों के लिए जूरर के रूप में सेवा की, तो वास्तव में काम करने वाले दिनों की संख्या 230: 250 माइनस (15 प्लस 3 प्लस 2) के बराबर होगी 230।

5।

उपलब्ध कार्यदिवसों की कुल संख्या को वास्तव में पिछले वर्ष में काम किए गए दिनों की संख्या से विभाजित करें, उदाहरण के लिए: 250 (उपलब्ध कार्य दिवस) 230 से विभाजित (दिन वास्तव में काम किया) 1.087 (स्टाफिंग राहत कारक) के बराबर होता है।

6।

यदि आप चाहें तो दिन के बजाय घंटों के हिसाब से स्टाफिंग रिलीफ फैक्टर की गणना करें। घंटे की संख्या को प्रति वर्ष पदों की संख्या को भरने के लिए आवश्यक संख्याओं को विभाजित करें, जो वास्तव में काम करते हैं, उदाहरण के लिए: 2, 000 (कुल घंटे की आवश्यकता) 1, 848 (घंटे वास्तव में काम किया) = 1.082 (स्टाफिंग राहत कारक) से विभाजित। दिन के विपरीत घंटों का उपयोग करते समय स्टाफिंग कारक में मामूली अंतर छोटे अंतरों को दर्शाता है, जैसे कि प्रत्येक ज्यूरी ड्यूटी के बाद कुछ घंटों के लिए लौटा दिया गया और कुछ घंटों तक काम करने के बाद एक दिन घर पर बीमार हो गया। यद्यपि गणना करने के लिए अधिक समय लेने वाली, यह विधि विशेष रूप से कार्य दिवसों को देखने की तुलना में थोड़ी अधिक सटीक है।

7।

पूर्णकालिक कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करें या अतिरिक्त अंशकालिक समय की गणना करें जो स्टाफिंग कारक को लागू करके पूरी तरह से संचालन के लिए आवश्यक हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि स्टाफिंग रिलीफ फैक्टर 1.087 है, तो कंपनी को स्थिति को संभालने के लिए 1.087 पूर्णकालिक कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। राहत कारक द्वारा प्रति सप्ताह घंटों की संख्या को गुणा करना - 40 बाय 1.087 बराबर 43.48 बताता है कि स्थिति में किसी को अतिरिक्त 3.48 घंटे प्रति सप्ताह काम करने के लिए पूरी तरह से स्टाफ की आवश्यकता होती है। यदि कंपनी के 12 कर्मचारी सदस्य हैं, उदाहरण के लिए, प्रति सप्ताह आवश्यक अतिरिक्त घंटे 41.76: 12 (कर्मचारी) समय 3.48 (घंटे) 41.76 (प्रति सप्ताह आवश्यक अतिरिक्त घंटे) के बराबर है, यह दर्शाता है कि एक अतिरिक्त पूर्णकालिक समकक्ष परीक्षक है। काम पर रखा जाना चाहिए।

टिप

• जब आप एक वर्ष के दौरान अनुपस्थितियों पर विचार करते हैं, तो एक रिक्ति को भरने के लिए भर्ती होने में लगने वाले समय को शामिल करना न भूलें।