कर्मचारी व्यवहार की मानव संसाधन जांच

कर्मचारी व्यवहार जो अवैध हो सकता है, आपके द्वारा या आपके व्यवसाय के अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा जांच की जानी चाहिए। उत्पीड़न या भेदभाव के अधिनियम 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII और अन्य संघीय और राज्य कानूनों का उल्लंघन करते हैं। कर्मचारियों का जाति, लिंग, धर्म, राष्ट्रीय मूल, रंग, आयु (40 और उससे अधिक), विकलांगता या आनुवंशिक जानकारी जैसे संरक्षित वर्गों के आधार पर अलग-अलग व्यवहार नहीं किया जा सकता है। यदि आपके पास अपने स्टाफ के सदस्यों के संभावित कदाचार के कारण शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण पर संदेह करने का कारण है या यदि आपको किसी कर्मचारी द्वारा शिकायत प्राप्त होती है, तो आपको एक मुकदमे में उत्तरदायी ठहराया जा सकता है यदि आप तथ्यों को निर्धारित करने के लिए मानव संसाधन जांच का संचालन नहीं करते हैं।

शिकायत

यदि किसी कर्मचारी द्वारा एक औपचारिक शिकायत दर्ज की गई थी, तो शिकायतकर्ता का साक्षात्कार करें और विवरण मांगें। यदि आपको कथित पीड़ित द्वारा संपर्क नहीं किया जाता है, लेकिन आप कदाचार करते हैं या किसी अन्य कर्मचारी द्वारा सूचित किया जाता है, तो तथ्यों को प्राप्त करने के लिए पहचाने गए व्यक्ति से संपर्क करें। दस्तावेज़ की तारीख, समय, स्थान, गवाह के नाम और कथित घटनाओं के सटीक संवाद। शिकायतकर्ता को बताएं कि आप विवरण को गोपनीय रखने की पूरी कोशिश करेंगे, लेकिन पूरी गोपनीयता का वादा नहीं करेंगे, क्योंकि आपकी जांच के दौरान कुछ जानकारी दूसरों को बताई जानी चाहिए।

साक्षात्कार

कथित अपराधियों या गवाहों के रूप में पहचाने गए कर्मचारियों को सूचित करें। अपने प्रश्नों को समय से पहले तैयार करें और केवल विशेष गवाहों के लिए प्रासंगिक जानकारी पर चर्चा करें। प्रत्येक कर्मचारी को साक्षात्कार के बारे में बताएं कि वे बैठक के किसी भी हिस्से पर किसी अन्य स्टाफ सदस्य के साथ चर्चा नहीं कर सकते हैं। कथित अपराधी को चेतावनी दें और गवाहों का कहना है कि प्रतिशोध अवैध है और जांच के आधार पर किसी अन्य कर्मचारी के किसी भी असंगत उपचार के परिणामस्वरूप अनुशासन होगा। प्रत्येक आरोप के लिए अभियुक्त से विशिष्ट प्रश्न पूछें, जैसे कि, "क्या आपने गुरुवार, 19 अप्रैल, 2012 को दोपहर के समय वाटर कूलर पर सैली को छुआ था?" यदि आप गवाहों का साक्षात्कार करते हैं, जिन्हें शिकायत से सीधे संबंधित होने के रूप में पहचाना नहीं जाता है, तो काम के माहौल के बारे में सामान्य प्रश्न पूछें, जैसे कि, "क्या आपने कभी किसी कर्मचारी को किसी अन्य कर्मचारी को अनुचित तरीके से काम करते हुए देखा है?" साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा दी गई प्रतिक्रियाओं और किसी भी अन्य जानकारी के बारे में विस्तृत जानकारी लें।

सबूत

जांच के लिए उचित साक्ष्य की समीक्षा करें, जैसे कि लिखित नोट या स्टाफ सदस्यों के बीच अन्य पत्राचार। यदि कर्मचारी व्यवहार में अनुचित प्रतिकूल कार्रवाई के उदाहरणों को शामिल करने का आरोप है, तो उन दस्तावेजों को देखें जो रोजगार निर्णयों के कारणों पर प्रकाश डाल सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी शिकायत करता है कि केवल एक निश्चित दौड़ के श्रमिकों को काम करने के लिए देर से आने के लिए अनुशासित किया जाता है और दूसरों को नहीं है, तो आप पर्यवेक्षक से बात करने के बाद कर्मियों की फाइलों की समीक्षा करें। पैटर्न मौजूद हैं या नहीं यह निर्धारित करने के लिए सभी कर्मचारियों के समय कार्ड देखें। इस बात का प्रमाण होना कि किसी आरोप में योग्यता है या नहीं, यह कर्मचारी के व्यवहार के संबंध में आपकी खोज करने का सबसे अच्छा तरीका है।

स्वभाव

जब आपने सभी संभावित गवाहों का साक्षात्कार किया है, दस्तावेजों की समीक्षा की है और प्रासंगिक सबूतों को उजागर किया है, तो विवाद या अंतिम निर्णय लेने में देरी न करें। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपकी जांच ठीक से आयोजित की गई है, मामले के तथ्यों की समीक्षा करने के लिए एक रोजगार वकील से संपर्क करें। एक बार जब आप निश्चित हो जाते हैं कि आप उचित निष्कर्ष पर आए हैं, तो शिकायतकर्ता से मिलें और बताएं कि क्या आरोपों को साबित करने के लिए पर्याप्त जानकारी नहीं थी या नहीं। यह मत कहो कि शिकायत असत्य थी, बस आप इसे साबित करने में सक्षम नहीं हैं। यदि आप शिकायतकर्ता के पक्ष में पाते हैं, तो मिलने से पहले एक उचित उपाय निर्धारित करें। इसके अलावा अपराधी के कथित अपराधी को सूचित करें लेकिन विवरण से बचें, जो किसी भी प्रशासित अनुशासन में शामिल किया जाएगा। गवाहों को आपके निष्कर्ष दिए जाने की आवश्यकता नहीं है।