मानव संसाधन प्रबंधन के अभ्यास को प्रभावित करने वाले दो प्रमुख रुझान

एक नई रोजगार की प्रवृत्ति की शुरूआत करने के लिए, कर्मचारियों की संख्या में सहस्त्राब्दी सबसे बड़ी पीढ़ी है। ये युवा कार्यकर्ता व्यक्तिगत डाउनटाइम को महत्व देते हैं और उनके माता-पिता "कंपनी के लोग" होने की कोई इच्छा नहीं है। उनके साथ, सोशल मीडिया के माध्यम से भर्ती की प्रवृत्ति आती है, जहां नियोक्ता ऑनलाइन नौकरी के उम्मीदवारों को देख सकते हैं। मिलेनियल्स और सोशल-मीडिया की भर्ती मानव संसाधनों को काम करने और कर्मचारियों को प्रबंधित करने के तरीके को चुनौती दे रही है।

सहस्त्राब्दी

सहस्त्राब्दी 1977 और 1992 के बीच पैदा हुए थे और 18 से 33 वर्ष के हैं। 2011 के अंत में, प्राइसवाटरहाउस कूपर्स, अंतर्राष्ट्रीय कार्यस्थल सलाहकार, ने 75 देशों के सभी हाल ही में विश्वविद्यालय के स्नातकों के 4, 364 सहस्राब्दी के कार्य दृष्टिकोण पर एक अध्ययन किया। परिणाम बताते हैं कि 25 प्रतिशत से अधिक उत्तरदाताओं को अपने करियर में छह या अधिक नियोक्ता होने की उम्मीद है, काम करने वालों में से 43 प्रतिशत एक और नौकरी की पेशकश पर विचार करेंगे, 41 प्रतिशत आमने-सामने के बजाय प्रौद्योगिकी के माध्यम से संवाद करना पसंद करते हैं, और 7 कुछ बिंदु पर विदेश में काम करने की उम्मीद प्रतिशत। उत्तरदाताओं का भारी बहुमत काम / जीवन संतुलन नीतियों और वित्तीय पुरस्कारों पर लचीला कार्य कार्यक्रम का समर्थन करता है। मामूली बहुमत नियोक्ता ब्रांडों के साथ जोड़ता है जिनके मूल्य अपने स्वयं के समान हैं।

सहस्राब्दी चुनौतियां

मानव संसाधन प्रबंधक जिनकी कंपनियों के पास कार्य / जीवन संतुलन कार्यक्रम या "कूल" ब्रांड की कमी है, उन्हें सहस्राब्दियों को आकर्षित करने और काम पर रखने के लिए कार्यस्थल में अधिक समयबद्धता लचीलेपन और सामाजिक जिम्मेदारी के लिए तैयार होना चाहिए। सहस्त्राब्दियों के बाद काम पर रखा जाता है, मानव संसाधन को यह पता लगाना चाहिए कि पुरानी टर्नओवर को रोकने के लिए अपनी निष्ठा कैसे अर्जित करें जो कि महंगा हो जाता है। यह पीढ़ी व्यक्तिगत समय को बहुत महत्व देती है, और यह कार्य असाइनमेंट और अवकाश गतिविधियों के बीच जल्दी से पाठ और ट्वीट कर सकती है। संघीय मेला श्रम मानक अधिनियम में नियोक्ताओं को कर्मचारियों के काम के घंटे पर सटीक रिकॉर्ड रखने की आवश्यकता होती है। इसलिए एचआर को यह देखना होगा कि सहस्राब्दी के अलग-अलग और ऑफ-ड्यूटी गतिविधियों को अलग करने के बारे में सहकर्मी का आराम करने वाला रवैया नियोक्ताओं को कानून का उल्लंघन करने के जोखिम में नहीं डालता है। एक और एचआर का कार्य कार्यस्थल में बेबी बूमर, जेनरेशन एक्सर्स और मिलेनियल्स के बीच तनाव को कम करना और उन्हें टीम के सदस्यों के साथ काम करने के लिए प्रशिक्षित करना है।

सोशल मीडिया किराए पर लेना

सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट ने 2011 में "SHRM रिसर्च स्पॉटलाइट: सोशल नेटवर्किंग वेबसाइट्स एंड स्टाफिंग" रिपोर्ट में मानव संसाधन पेशेवरों को चुना। नौकरी के उम्मीदवारों को भर्ती करने के लिए लिंक्डइन, ट्विटर और फेसबुक का इस्तेमाल करने वालों में से आधे से अधिक - 56 प्रतिशत। सोशल मीडिया साइट्स भर्ती करने वालों को अधिक उम्मीदवारों तक पहुंच प्रदान करती हैं, सस्ते भर्ती उपकरण हैं और कंपनियों को काम पर रखने के लिए ब्रांड की पहचान बढ़ाते हैं।

सोशल मीडिया चुनौतियां

सोशल-मीडिया भर्ती नैतिक या कानूनी नुकसान के बिना नहीं है। नौकरी उम्मीदवारों के ऑनलाइन प्रोफाइल में आम तौर पर शुरू होने वाले फोटो और बहुत अधिक व्यक्तिगत जानकारी शामिल होती है। यह नियोक्ताओं के लिए जाति, लिंग या आयु, तीन कानूनी रूप से संरक्षित वर्गीकरणों के आधार पर या जीवनशैली से संबंधित कारणों के आधार पर अन्यथा योग्य नौकरी चाहने वालों के साथ भेदभाव करने के जोखिम को खोलता है। एचआर प्रबंधक दिखा सकते हैं कि वे नौकरी चाहने वालों के लिए अपनी कंपनियों की वेबसाइटों पर nondiscriminatory भर्ती नीतियों को देखने के लिए कानून का पालन कर रहे हैं। फेयर क्रेडिट रिपोर्टिंग एक्ट में एचआर को पूर्व-रोजगार पृष्ठभूमि की जाँच से पहले नौकरी उम्मीदवारों की अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। कानून सोशल-मीडिया भर्ती पर भी लागू होता है। यदि किसी उम्मीदवार की सतहों के बारे में जानकारी ऑनलाइन या पृष्ठभूमि की जाँच से, लेकिन नज़रअंदाज़ कर दी जाती है, तो एचआर को लापरवाही से काम पर रखने के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है यदि उम्मीदवार कार्यस्थल के लिए खतरा साबित होता है। एचआर के लिए चुनौती सोशल मीडिया का सावधानीपूर्वक उपयोग करना और ऑनलाइन भर्ती नीतियों को स्थापित करना है।