कार्य विनियमों में विघटन

एक कर्मचारी को समाप्त करना एक अप्रिय काम है जो कभी-कभी आवश्यक होता है। हालांकि कई राज्य दावा करते हैं कि "at doctrine" का अर्थ है कि कोई नियोक्ता किसी भी कारण से किसी कर्मचारी को आग लगा सकता है, ज्यादातर टर्म वैध कारणों से होते हैं, और आमतौर पर एक समाप्ति समय की गर्मी में नहीं होती है। श्रमिक जो महसूस करते हैं कि प्रतिशोध या भेदभाव बर्खास्तगी का कारण था, समान रोजगार अवसर आयोग के साथ गलत तरीके से समाप्ति का दावा दायर कर सकता है।

रोकथाम के तरीके

यदि कोई कर्मचारी निर्दिष्ट प्रदर्शन मानकों को पूरा नहीं कर रहा है, तो प्रबंधक कार्यकर्ता की काउंसलिंग के लिए जिम्मेदार है। अंडर उपलब्धि के लिए एक व्यवहार्य कारण हो सकता है। शायद कर्मचारी को अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है या प्रदर्शन की उम्मीदों को स्पष्ट रूप से नहीं समझता है। काम को सही तरीके से पूरा करने में बाधा डालने वाले मुद्दों की पहचान और सुधार करके, समाप्ति से बचना संभव हो सकता है। कर्मचारी को स्थिति को ठीक करने के लिए एक परिवीक्षा अवधि देना उचित चेतावनी है कि सुधार आवश्यक हैं। एक अंतिम विचार कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में ले जा रहा है यदि उसके पास वर्तमान स्थिति के लिए कौशल की कमी है। यदि कंपनी के भीतर स्थानांतरण एक विकल्प है, तो यह कभी-कभी सही विकल्प होता है।

कानूनी समाप्ति

कई कारणों से वैध समाप्ति होती है। जिन कर्मचारियों ने जानबूझकर कंपनी की नीतियों का उल्लंघन किया है, उन्हें कर्मचारी हैंडबुक में खारिज कर दिया है। कर्मचारियों की संख्या में कमी, जिसका अर्थ है कर्मचारियों की छंटनी के कारण छंटनी के कारण बर्खास्तगी का एक और व्यवहार्य कारण। एक बड़ी कमी का अनुभव करने वाली कंपनियों को 60 दिनों के नोटिस के साथ प्रभावित कर्मचारियों को प्रदान करने के लिए वर्कर एडजस्टमेंट और रिट्रेनिंग एक्ट के तहत बाध्य किया जाता है। परिस्थिति के आधार पर, नोटिस को 60-दिवसीय अवधि के लिए कर्मचारी के कार्य दायित्व का विस्तार करने के बजाय समाप्ति पर भुगतान किया जा सकता है।

एक चेकलिस्ट की समीक्षा करना

किसी कार्यकर्ता को समाप्त करने के बारे में सोचने से पहले, स्थिति को मानव संसाधन प्रतिनिधि द्वारा समीक्षा की आवश्यकता होती है। किसी समाप्ति की वैधता और निष्पक्षता तक पहुंचने के लिए, कंपनियां चेकलिस्ट का उपयोग करती हैं ताकि कंपनी के भीतर अन्य बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारी के उपचार का बीमा किया जा सके। तथ्यों की समीक्षा करना जैसे कि कर्मचारी को चेतावनी दी गई थी; यदि किसी नीति का उल्लंघन किया गया था, तो उसकी जांच ठीक से की गई थी; और यह कि कर्मचारी के पिछले प्रदर्शन को ध्यान में रखा गया है, सभी प्री-टर्मिनेशन प्रक्रिया का हिस्सा हैं।

उचित निराकरण

जब कोई कर्मचारी बिना किसी लाभ के सुधार के उपायों के साथ एक प्रबंधक की सहायता करने की कोशिश करता है तो टाइम्स उठता है। जब स्थिति को समाप्त करने के लिए एकमात्र उपलब्ध एवेन्यू है, तो प्रबंधकों को ठीक से समय और अन्य कर्मचारियों की नजरों से दूर बैठक आयोजित करने के लिए एक बर्खास्तगी बैठक आयोजित करने के लिए तैयार करना चाहिए और समाप्ति के लिए कारकों के बारे में ईमानदार होना चाहिए, इसे बनाए रखना संक्षिप्त और सहानुभूति दिखा रहा है। बर्खास्तगी के कारणों को अवशोषित करने के लिए कर्मचारी को समय दें। कर्मचारी को कुछ समय के लिए बाहर निकलने की अनुमति देना ठीक है, लेकिन एक प्रबंधक को निर्णय अंतिम होने का संकेत देना चाहिए। अंतिम तनख्वाह और लाभ की जानकारी के साथ एक मानव संसाधन प्रतिनिधित्व की व्यवस्था करें।