कर्मचारी सशक्तिकरण संस्कृति

जेम्स आर। मैक्सवेल के 2005 के "जर्नल ऑफ़ ऑर्गनाइज़ेशनल कल्चर, कम्युनिकेशंस एंड कंफ्लिक्ट" लेख के अनुसार, "एक संगठन को शिक्षा कार्यक्रमों की पेशकश करनी चाहिए, कर्मचारियों को निर्णय लेने में सक्षम होना चाहिए और एक कर्मचारी सशक्तीकरण संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए पर्याप्त इनाम प्रणाली होनी चाहिए"। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी सशक्तिकरण संस्कृतियों वाले संगठन अपने श्रमिकों के महत्व को पहचानते हैं और कर्मचारियों और महत्वपूर्ण व्यावसायिक संपत्ति के रूप में उनके योगदान को देखकर खुद को गौरवान्वित करते हैं।

लाभ

कर्मचारियों को बोलने और सुनने के लिए सशक्त बनाने के द्वारा, मैक्सवेल ने नोट किया कि कंपनियां "अपनी सबसे बड़ी संपत्ति का अपनी उच्चतम क्षमता का उपयोग कर रही हैं और बदले में, उभरती हुई वैश्विक अर्थव्यवस्था में अधिक प्रतिस्पर्धी बन रही हैं।" कर्मचारी सशक्तिकरण संस्कृतियों के बिना कंपनियों में, प्रबंधन के लिए प्रतिक्रिया या सुझाव देने के लिए कर्मचारियों के लिए अनुचित हो सकता है। इसका मतलब यह है कि कंपनियां कभी भी यह नहीं सुनती हैं कि क्या अच्छा हो सकता है, उन ग्राहकों से कंपनी-अग्रिम सुझाव जो अक्सर ग्राहकों, ग्राहकों या समस्याओं के सबसे करीब हैं - कर्मचारी।

कमियां

एक कंपनी में एक कर्मचारी सशक्तिकरण संस्कृति स्थापित करना जो वर्तमान में एक सख्त, शीर्ष-डाउन प्रबंधन प्रणाली है, चुनौतीपूर्ण हो सकता है। इसके लिए वर्तमान संस्कृति, समितियों या कार्य बलों के मूल्यांकन की आवश्यकता होती है जो संस्कृति परिवर्तन, नए प्रशिक्षण और, सबसे ऊपर, प्रबंधकों को सशक्त बनाते हैं, जो कर्मचारियों को सशक्त बनाते हैं। जब कंपनियां एक कर्मचारी सशक्तिकरण संरचना का चयन करती हैं, तो वे अपनी निर्णय लेने की प्रक्रियाओं को भी बदलते हैं, इसलिए कर्मचारियों और प्रबंधन को समान रूप से नई संरचना के लिए उपयोग करना चाहिए। इसके अलावा, "प्रबंधन कौशल सलाहकार" वेबसाइट नोट करती है कि एक कर्मचारी सशक्तीकरण संस्कृति विश्वास पर आधारित है - और ट्रस्ट को विकसित होने में समय लगता है - इसलिए ऐसे संगठन जिनमें थोड़ा भरोसा है, उन्हें और भी अधिक चुनौतियों का सामना करना पड़ सकता है। अंत में, जब कर्मचारी अधिक स्वतंत्रता के साथ अपने निर्णय ले सकते हैं, तो हमेशा यह मौका होता है कि कुछ गलत हो जाएगा जिसे सख्त प्रबंधन के साथ रोका जा सकता है।

कार्यान्वयन

"कोऑपरेटिव ग्रोसर" के कैरोलियो कोल्टर के अनुसार, आप पहले अपनी वर्तमान संस्कृति का आकलन किए बिना कार्यस्थल की संस्कृति को नहीं बदल सकते। कोल्टर टर्नओवर और उत्पादकता जैसे मुद्दों पर अधिक मापने योग्य डेटा के साथ कर्मचारी सर्वेक्षण डेटा का उपयोग करने का सुझाव देता है। आप इस रिपोर्ट का उपयोग न केवल अपनी वर्तमान कार्यस्थल संस्कृति में उस क्षेत्र को निर्धारित करने के लिए कर सकते हैं जिसे निश्चित किया जाना चाहिए, बल्कि आपके द्वारा अपने कार्यस्थल की संस्कृति को सफलतापूर्वक बदलने पर आपके द्वारा एकत्र किए जाने वाले नए डेटा के लिए एक बेंचमार्क के रूप में भी। अगला, प्रबंधन प्रतिक्रिया के साथ कर्मचारी प्रतिक्रिया तंत्र को लागू करने के लिए काम करें, जैसे कि सुझाव पेटी, कर्मचारी पुरस्कार और टॉक-बैक सत्र। अंत में, उन तरीकों से प्रशिक्षण का विकास करें जिसमें कर्मचारी संगठन में बदलाव लाने के लिए अपने विचारों का प्रभावी ढंग से उपयोग कर सकें। उदाहरण के लिए, आप उस प्रशिक्षण को शामिल कर सकते हैं जिसमें प्रत्येक कर्मचारी रुचि या शौक के बारे में चर्चा करता है और कैसे वह शौक उसे कंपनी के लिए सिफारिशें करने में मदद कर सकता है।

मूल्यांकन

हालांकि, अपनी संस्कृति का आकलन करने से पहले आपको इसे बदलने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है, आपको समय-समय पर "कर्मचारी सशक्तिकरण संस्कृति" की अपनी परिभाषा का भी आकलन करना होगा ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि आपकी कंपनी के कार्य वास्तव में कर्मचारियों को सशक्त कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, आप समय-समय पर कर्मचारियों से गुमनाम सर्वेक्षणों को पूरा करने के लिए कह सकते हैं जो विस्तार से बताते हैं कि काम पर उनकी राय कैसे प्राप्त होती है। प्रबंधकों को उन तरीकों का वर्णन करने के लिए भी चुनौती दी जा सकती है जिनमें उन्होंने अपने निर्णय लेने में कर्मचारियों को शामिल किया है। इस डेटा को एकत्रित करने के बाद, आप इसे अपने "पहले" डेटा के साथ तुलना कर सकते हैं, साथ ही साथ किसी भी समस्या के लिए इसका विश्लेषण कर सकते हैं जिसे अभी भी चुनौती देने की आवश्यकता है।