स्टाफिंग माप में नैतिक मुद्दे

व्यवसाय प्रबंधक अक्सर प्रदर्शन मूल्यांकन करने के लिए स्टाफिंग माप का उपयोग करते हैं, जो कर्मचारी प्रदर्शन के स्तर को निर्धारित करते हैं। प्रबंधक सकारात्मक कर्मचारी प्रदर्शन को पुरस्कृत करने और उन क्षेत्रों में सुधार का सुझाव देने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करते हैं जहां कर्मचारियों की कमी है। कर्मचारियों के प्रदर्शन के स्तर को निर्धारित करने के लिए कई माप विकल्प उपलब्ध हैं। व्यवसाय के मालिकों और प्रबंधकों को कर्मचारियों के प्रदर्शन को मापने के दौरान नैतिक रूप से कार्य करना चाहिए क्योंकि परिणामों पर काम के जीवन के कई तत्व जैसे कि वेतन वृद्धि, पदोन्नति, पदावनति, छंटनी और फर्मिंग।

स्टाफ माप के प्रकार

लॉयड बायर्स के "ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट, सातवें संस्करण" पाठ के अनुसार, कई कर्मचारी प्रदर्शन माप व्यक्तिपरक हैं, जो रैटर त्रुटि और नैतिक दुराचार के लिए जगह छोड़ देता है। अन्य प्रकार के कर्मचारी उपाय वस्तुनिष्ठ हैं और डेटा पर आधारित हैं जैसे किसी निश्चित समय अवधि में उत्पादित बिक्री के आंकड़े या इकाइयां। माप को उचित और सटीक रखने के लिए, प्रबंधक अक्सर प्रदर्शन मूल्यांकन को आयोजित करते समय कर्मचारियों के माप प्रकारों के मिश्रण का उपयोग करते हैं। यदि व्यवसाय काफी बड़ा है, तो माप को कई पर्यवेक्षकों के इनपुट को शामिल करके नैतिक और निष्पक्ष रखा जा सकता है।

स्टाफ माप में त्रुटियां

बायर्स ने "मानव संसाधन प्रबंधन" में कहा है कि प्रबंधकों को सावधान रहना चाहिए कि वे कर्मचारियों की रेटिंग में त्रुटियों को पेश न करें क्योंकि किसी कर्मचारी को असत्य या पक्षपाती जानकारी के आधार पर पदोन्नत या पदावनत किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारी के काम के प्रदर्शन से असंबंधित व्यक्तिगत मतभेदों के कारण किसी कर्मचारी को कम रेटिंग देना अनैतिक माना जा सकता है। त्रुटि के अन्य संभावित अनैतिक स्रोतों में उदारता शामिल है (रेटिंग के अनुसार अति क्षमाशील होना), केंद्रीय प्रवृत्ति (मध्य रैंक की ओर सभी को रेटिंग), सस्वरता (केवल हाल की घटनाओं के आधार पर रेटिंग) और प्रभामंडल प्रभाव (सकारात्मक के कारण सभी लक्षणों की रैंकिंग) एक सकारात्मक लक्षण)।

भेदभाव

स्टाफिंग मापों को भेदभाव के साधन के रूप में उपयोग करने से रोकने के लिए, नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII को यह कहते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली को अनिवार्य होना चाहिए। सैन जोस विश्वविद्यालय के डॉ। स्टेनली बी। मालोस के अनुसार, संयुक्त राज्य अमेरिका के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII को 1991 में अल्पसंख्यक के अधिकारों को शामिल करने के लिए संशोधन किया गया था, जो एक शत्रुतापूर्ण माप प्रणाली के तहत प्रदर्शन मूल्यांकन से गुजरना था। बोना विचार करने के लिए, कर्मचारियों के माप में महिलाओं, अल्पसंख्यकों या अन्य संरक्षित वर्गों के खिलाफ प्रतिकूल पूर्वाग्रह नहीं होना चाहिए। इस तरह के पूर्वाग्रह को दिखाने वाली एक प्रदर्शन समीक्षा को अनैतिक और अवैध दोनों माना जा सकता है।

निष्पक्ष चेतावनी

कानूनी मामले में "चैंबरलेन बनाम बिसेल इंक, " एक मूल्यांकनकर्ता ने एक कर्मचारी सदस्य (चैंबरलेन) को खराब प्रदर्शन रेटिंग दी, लेकिन कर्मचारी को यह बताने में विफल रहा कि यदि वह प्रदर्शन में चर्चा किए गए बिंदुओं पर सुधार करने में विफल रहा तो उसे समाप्त कर दिया जाएगा। समीक्षा। जब चेम्बरलेन सुधार करने में विफल रहा और बाद में उसे निकाल दिया गया, तो उसने बिसेल, इंक। पर मुकदमा दायर किया और क्षति के रूप में $ 61, 354 की वसूली की। यह मामला नकारात्मक प्रदर्शन माप परिणामों के विषय में कर्मचारियों को उचित चेतावनी देने के नैतिक और कानूनी महत्व पर प्रकाश डालता है।

कानूनी और नैतिक अनुपालन सुनिश्चित करना

"मानव संसाधन प्रबंधन" में, प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए कर्मचारियों के माप का संचालन करते समय बायर ने कानूनी और नैतिक अनुपालन सुनिश्चित करने के अन्य तरीकों का वर्णन किया। व्यावसायिक माप में नैतिक और कानूनी अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए व्यवसाय के मालिक और प्रबंधक कदम उठा सकते हैं। समीक्षा करने वाले प्रबंधकों को डेटा, समय अवधि और प्रलेखित घटनाओं में मापों को आधार बनाना चाहिए। प्रबंधकों को विविधता को स्वीकार करने में प्रशिक्षित किया जाना चाहिए, और स्वीकृत मूल्यांकन प्रक्रियाओं में प्रशिक्षित किया जाना चाहिए जो प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए कानूनी और नैतिक स्टाफिंग माप लागू करते हैं।