कार्यस्थल में प्रत्याशा सिद्धांत

प्रत्याशा सिद्धांत इस आधार पर संचालित होता है कि कर्मचारी कार्यस्थल के भीतर अच्छा प्रदर्शन करने और पुरस्कार अर्जित करने के लिए आवश्यक स्तर के व्यक्तिगत स्तर का प्रयास करते हैं। यदि आप चाहते हैं कि कार्यकर्ता एक निश्चित स्तर का प्रयास करें, तो स्पष्ट, परिभाषित लक्ष्यों और नियमित मूल्यांकन के साथ एक इनाम संरचना स्थापित करें। श्रमिकों को पता होना चाहिए, जितना संभव हो उतना, प्रदर्शन के आवश्यक स्तर तक पहुंचने के लिए आवश्यक क्रियाएं। आवश्यक प्रयास की मात्रा चुनौतीपूर्ण होनी चाहिए, लेकिन असंभव नहीं, यदि आप चाहते हैं कि लक्ष्यों का पीछा करते समय मनोबल ऊंचा रहे।

भर्ती और चयन

रोजगार संबंध में पहला चरण भर्ती और चयन है। मानव संसाधन भर्तीकर्ता और रोजगार विशेषज्ञ आवेदकों को योग्यता, विशेषज्ञता और रुचि के साथ संगठन की जरूरतों को आकर्षित करने के लिए एक रणनीति विकसित करते हैं। जब भी कोई रिक्ति आती है तो मानव संसाधन और कॉरपोरेट नेतृत्व भर्ती के योग्य आवेदकों को भर्ती करने के लिए जिम्मेदार मानते हैं। इसलिए, इन-हाउस जॉब पोस्टिंग का निर्माण करने वाले रिक्रूटर्स इस तरीके से काम करते हैं, जिससे मौजूदा वर्कफोर्स में दिलचस्पी पैदा होती है।

यह प्रत्याशा सिद्धांत का एक उदाहरण है क्योंकि भीतर से पदोन्नति एक ऐसी नीति है जो कर्मचारी प्रतिधारण प्रयासों का समर्थन करती है। भर्ती करने वाले उम्मीदवारों के चयन के लिए जिम्मेदार हैं जो उपयुक्त रूप से योग्य हैं और कंपनी के साथ रहने की संभावना है। लक्ष्य मानव संसाधन और कॉर्पोरेट नेतृत्व की अपेक्षाओं को पूरा करना है। सफलता भर्ती कर्मचारी के मौजूदा कर्मचारी आधार से अच्छी तरह से योग्य और पदोन्नति योग्य उम्मीदवारों को खोजने की क्षमता पर आधारित है।

साक्षात्कार तकनीकों में प्रत्याशा सिद्धांत

कई साक्षात्कारों के दौरान और डेस्क के दोनों ओर से प्रत्याशा सिद्धांत स्पष्ट है। साक्षात्कारकर्ताओं ने कंपनी के साहित्य का अध्ययन किया और अपनी प्रस्तुति कौशल पर इस उम्मीद के साथ ब्रश किया कि वे कंपनी के काम पर रखने वाले प्रबंधक को काफी प्रभावित करेंगे कि वह एक दूसरे साक्षात्कार के लिए जारी और निमंत्रण देगा या नौकरी की पेशकश का विस्तार करेगा। दूसरी ओर, साक्षात्कारकर्ता यह निर्धारित करने के लिए प्रश्नों की एक पंक्ति विकसित करते हैं कि संभावित उम्मीदवार कुछ कार्यस्थल स्थितियों पर कैसे प्रतिक्रिया करेंगे। वे प्रत्याशियों से जिस तरह की प्रतिक्रिया चाहते हैं, उसके आधार पर अपने प्रश्न तैयार करते हैं, जो बदले में, भर्ती के निर्णय को तर्कसंगत और अच्छी तरह से सूचित करता है।

कर्मचारी प्रतिक्रिया की प्रत्याशा में कर्मचारी का प्रदर्शन

नियोक्ता के जवाब की प्रत्याशा में कर्मचारी अपने कार्य स्तर, आउटपुट या गुणवत्ता को आधार बनाते हैं। इसमें पीठ पर एक पॅट, एक सकारात्मक प्रदर्शन मूल्यांकन या बेहतर कार्य असाइनमेंट शामिल हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक सूचना प्रौद्योगिकी विशेषज्ञ जो व्यवसाय डेटा को कैप्चर करने के लिए विधि में सुधार करता है, वह आमतौर पर इस उम्मीद के साथ करता है कि उसका नियोक्ता उसे किसी न किसी रूप में सकारात्मक प्रतिक्रिया देगा। प्रतिक्रिया एक भुगतान बोनस हो सकता है या कर्मचारियों की सूची से उसका नाम हटा दिया जाएगा। कार्य की गुणवत्ता उस प्रतिक्रिया के स्तर के सापेक्ष है जो कर्मचारी को उसके कार्यों में लगाए गए प्रयास और समय के परिणामस्वरूप उम्मीद है।

बाह्य प्रेरणा वर्सेज एक्सपेक्टेंसी थ्योरी

प्रत्याशा सिद्धांत के साथ भ्रमित हो सकता है, या इससे जुड़ा हो सकता है, बाह्य प्रेरणा, क्योंकि दोनों ही मामलों में, कर्मचारी वांछनीय परिणाम उत्पन्न करने के लिए कार्रवाई और व्यवहार में संलग्न होते हैं। बाहरी प्रेरणा, हालांकि, अंतर्निहित कारण है कि एक कर्मचारी काम करता है या एक प्रकार का व्यवहार अपनाता है। अपेक्षा सिद्धांत वह कारण नहीं है जिससे कर्मचारी काम करता है। इसके बजाय, यह इस बात का आधार है कि एक कर्मचारी किसी विशेष स्तर पर काम क्यों करता है।

उदाहरण के लिए, काम पर आने और नियत कार्य को पूरा करने के लिए बाहरी प्रेरणा एक नियमित तनख्वाह है। हालांकि, प्रत्याशा सिद्धांत समझा सकता है कि एक कर्मचारी सही उपस्थिति क्यों रखता है और अपनी नौकरी करता है और उच्च गुणवत्ता वाला काम करता है। एक कर्मचारी की उचित अपेक्षा, जो यह सोचता है कि नियोक्ता उपरोक्त औसत प्रदर्शन पर कैसे प्रतिक्रिया देगा, एक सकारात्मक मूल्यांकन या नौकरी पदोन्नति है।

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