संघीय श्रम कानून अनुशासन और समाप्ति के संबंध में

1938 के फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट और फैमिली मेडिकल लीव एक्ट जैसे संघीय श्रम कानूनों में वेतन, काम करने की स्थिति और घंटे, और अवैतनिक अवकाश के नियम हैं। हालांकि, कोई भी संघीय श्रम कानून नहीं हैं जो विशेष रूप से अनुशासन और समाप्ति को संबोधित करते हैं। संघीय सरकार नियोक्ता तक अनुशासन और समाप्ति के मामलों को संभालती है; हालाँकि, प्रक्रिया को सुनिश्चित करने के लिए कानून हैं, एक बार शुरू करने के बाद, निष्पक्ष रूप से किया जाता है।

जब चाहेंगे नौकरी से निकाल देंगे

नियोक्ता यह सुनिश्चित करते हैं कि आवेदक और कर्मचारी यह समझें कि कंपनी के साथ रोजगार इच्छाशक्ति पर है। रोजगार-पर-वसीयत का अर्थ है कि नियोक्ता को किसी भी समय, किसी भी कारण या बिना किसी कारण के, नोटिस के साथ या बिना काम के रिश्ते को अलग करने का अधिकार है। कर्मचारियों के पास काम के रिश्ते को समाप्त करने के समान अधिकार हैं। रोजगार-पर-इच्छा सिद्धांत को अक्सर संघीय कानून के रूप में गलत व्याख्या की जाती है; हालाँकि, यह केवल मानक अभ्यास का एक सिद्धांत है, जिसके लिए नियोक्ता प्रबंधन के विवेक का पालन करते हैं जब कंपनी कर्मचारियों को समाप्त करती है।

समाप्ति

कर्मचारियों को समाप्ति की सूचना देने के बारे में श्रम विभाग के वेबपेज का कहना है कि एफएलएसए "किसी कर्मचारी को समाप्ति या छंटनी से पहले नोटिस की कोई आवश्यकता नहीं है।" कहा जा रहा है कि, कुछ कर्मचारी समाप्ति कर्मचारी समायोजन और रिट्रेनिंग अधिसूचना अधिनियम के अधीन हैं, जो कंपनी के आकार, छंटनी या समाप्ति का कारण और प्रभावित कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर करता है। हालांकि, WARN कर्मचारियों के कर्मचारियों को बंद करने या समाप्त करने के नियोक्ता के फैसले में कारक नहीं है - बल्कि, यह नियोक्ताओं के लिए प्रक्रियाओं और दिशानिर्देश प्रदान करता है जब वे व्यापार मंदी या बंद होने के आधार पर कर्मचारियों को लेट या समाप्त करते हैं।

संघीय भेदभाव विरोधी कानून

1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII, 1967 का आयु भेदभाव अधिनियम और 1990 का विकलांग अधिनियम अधिनियम संघीय कानून हैं जो अनुचित रोजगार प्रथाओं को प्रतिबंधित करते हैं। रोजगार-संबंधी निर्णयों के संदर्भ में, अनुचित प्रथाओं में महिलाओं के लिए अनुशासनात्मक चेतावनी जारी करना और पुरुषों को अनुशासित नहीं करना या किसी को उसकी जाति या राष्ट्रीय मूल के कारण निकाल देना शामिल हो सकता है। हालाँकि, ऐसे कोई भी संघीय कानून नहीं हैं जो यह बताते हैं कि नियोक्ता कर्मचारियों को कैसे अनुशासित या समाप्त कर सकते हैं, ऐसे कानून हैं जो नियोक्ताओं को गलत तरीके से अनुशासित या समाप्त करने वाले कर्मचारियों को प्रतिबंधित करते हैं।

असमान उपचार

कुछ नियोक्ताओं की औपचारिक अनुशासनात्मक नीतियां होती हैं, जैसे कि प्रगतिशील अनुशासन जहां कर्मचारियों को खराब प्रदर्शन, नीति उल्लंघन या कार्यस्थल कदाचार के लिए दो से तीन चेतावनी दी जाती है। यदि कर्मचारी उसी व्यवहार या कार्यों में संलग्न होता है जिसके लिए उसे अनुशासनात्मक चेतावनियाँ या लिखावट प्राप्त होती हैं, तो कंपनी उसे आग लगाने का निर्णय ले सकती है। नियोक्ता सभी मामलों में एक ही अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं को लागू करने के लिए सावधान किया जाता है या उन पर असमान उपचार का आरोप लगाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई विभाग प्रबंधक किसी कर्मचारी को काम पर रखता है क्योंकि वह लगातार तीन दिन काम से अनुपस्थित था, फिर भी एक अन्य विभाग प्रबंधक कर्मचारी को एक लिखित अनुशासनात्मक चेतावनी देता है, जिसे संभवतः असमान उपचार के रूप में परिभाषित किया जाएगा, क्योंकि विभाग के प्रबंधकों के पास असंगत प्रथाएं हैं अनुशासन और समाप्ति के विषय में। कोई संघीय कानून नहीं है जो यह निर्धारित कर सकता है कि नियोक्ता को अपनी अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं को कैसे लागू करना चाहिए; हालांकि, ऐसे कानून हैं जिनकी आवश्यकता है कि नियोक्ता विभाग या कर्मचारी परिस्थितियों की परवाह किए बिना अनुशासनात्मक नियमों को लगातार लागू करते हैं।

संघ का समर्थन

राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम कर्मचारी के संघ समर्थक होने के आधार पर कर्मचारियों के अनुशासन और समाप्ति पर प्रतिबंध लगाता है। एक संघ प्रतिनिधित्व अभियान के दौरान, दोनों नियोक्ता और यूनियन छह सप्ताह की अवधि के दौरान कुछ प्रयोगशाला स्थितियों से बंधे होते हैं, जो एक संघ चुनाव तक होता है। उस अवधि के दौरान, एनएलआरए विशेष रूप से नियोक्ता को किसी कर्मचारी को अनुशासित या समाप्त करने से केवल इसलिए रोकता है क्योंकि वह संघ के समर्थन के पक्ष में है या भले ही वह ऐसे मामलों में संघ के समर्थन के पक्ष में नहीं है जहां नियोक्ता वास्तव में संघ के प्रतिनिधित्व का स्वागत करता है।