प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए दो तरीके

कर्मचारियों को कंपनी की अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली नियोक्ताओं के लिए प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली का एक घटक है। वे उन उपकरणों को माप रहे हैं जो पर्यवेक्षक और प्रबंधक एक मूल्यांकन अवधि के दौरान उपयोग करते हैं, आमतौर पर वार्षिक आधार पर, यह निर्धारित करने के लिए कि कर्मचारी अपने असाइन किए गए नौकरी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को संतोषजनक तरीके से पूरा कर रहे हैं। उपयोग किए गए प्रदर्शन मूल्यांकन का प्रकार कर्मचारी की स्थिति, स्तर, नौकरी के कार्यों और माप के प्रकार को दर्शाता है जो कंपनी को कार्यस्थल की दक्षता निर्धारित करने की आवश्यकता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रकार

ग्राफिक रेटिंग पैमानों, उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन और कथा-निबंध, प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान दो-तरफा विनिमय के लिए उपयुक्त प्रदर्शन मूल्यांकन के सबसे सामान्य प्रकारों में से एक हैं। हालाँकि ग्राफिक रेटिंग स्केल आमतौर पर प्रदर्शन के मूल्यांकन की एकतरफा विधि होती है, फिर भी उन्हें मूल्यांकन के दो-तरफ़ा तरीके को बनाने के लिए संशोधित किया जा सकता है। उद्देश्यों और कथा-निबंध विधियों द्वारा प्रबंधन को आम तौर पर वैसे भी कुछ कर्मचारी इनपुट की आवश्यकता होती है; उन्हें प्रदर्शन मूल्यांकन की एक औपचारिक दो-तरफ़ा विधि का उत्पादन करने के लिए भी संशोधित किया जा सकता है।

ग्राफिक रेटिंग तराजू

ग्राफिक रेटिंग स्केल उत्पादन-उन्मुख कार्य वातावरण में उपयोगी होते हैं, जहां बड़ी संख्या में विभाग के कर्मचारियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए पर्यवेक्षक जिम्मेदार होते हैं। वे आम तौर पर विशिष्ट नौकरी कार्यों के लिए संख्यात्मक रेटिंग से मिलकर होते हैं, और कुल स्कोर का औसत कर्मचारी के समग्र प्रदर्शन को इंगित करता है। ग्राफिक रेटिंग स्केल मूल्यांकन को दो-तरफ़ा विधि में परिवर्तित करने से कर्मचारी को मूल्यांकन करने के लिए एक स्व-मूल्यांकन का संचालन करना होगा। प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक के दौरान, पर्यवेक्षक और कर्मचारी तब अपने संबंधित स्कोर की तुलना करेंगे और उन क्षेत्रों पर चर्चा करेंगे जहां कर्मचारी और पर्यवेक्षक की रेटिंग भिन्न होती है।

उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन

प्रदर्शन मूल्यांकन की इस पद्धति को लगभग हमेशा कर्मचारी इनपुट की आवश्यकता होती है क्योंकि कर्मचारी और पर्यवेक्षक लक्ष्यों, संसाधनों और समय सीमा को पहचानने के लिए एक साथ काम करते हैं जो कि प्रबंधन में उद्देश्यों (एमबीओ) मूल्यांकन के कारक होते हैं। MBO कंपनी के उद्देश्यों के साथ विशिष्ट कर्मचारी उद्देश्यों को संरेखित करते हैं। कर्मचारी और उसके पर्यवेक्षक तब उन लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों और समय पर चर्चा करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी का लक्ष्य एक वर्ष की अवधि के दौरान बिक्री में 15 प्रतिशत की वृद्धि करना है, तो कर्मचारी का लक्ष्य कंपनी को उसके लक्ष्य तक पहुंचने में मदद करने में उसकी भूमिका को दर्शाता है।

इस परिदृश्य का उपयोग करते हुए, व्यक्तिगत कर्मचारियों को अपनी बिक्री में वृद्धि का प्रतिशत विभाग के बिक्री कर्मियों की संख्या पर निर्भर करता है। MBOs मूल्यांकन बैठकों के दौरान, कर्मचारी अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों को सूचीबद्ध करते हैं और वे अपनी प्रगति की रिपोर्ट करने के लिए नियमित अंतराल पर पर्यवेक्षकों के साथ जांच करते हैं। इस तरह का प्रदर्शन मूल्यांकन दो तरह से संचार और एक कर्मचारी और उसके पर्यवेक्षक के बीच बातचीत के लिए आदर्श है।

कथा-निबंध प्रदर्शन मूल्यांकन

प्रदर्शन मूल्यांकन का सबसे समय-गहन तरीका कथा-निबंध है। कर्मचारी प्रदर्शन के एक अच्छी तरह से लिखित मूल्यांकन का उत्पादन करने के लिए तैयारी, दस्तावेज़ समीक्षा और प्रारूपण समय की एक महत्वपूर्ण राशि लेता है। मूल्यांकन के दो-तरफा तरीके से एक कथा-निबंध प्रदर्शन मूल्यांकन को परिवर्तित करने का सबसे प्रभावी तरीका कर्मचारी को पर्यवेक्षक के कथा-निबंध के रूप में एक समान प्रारूप में आत्म-मूल्यांकन पूरा करना है। यद्यपि यह कर्मचारी मूल्यांकन का एक समय लेने वाला तरीका है, यह एक प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक के दौरान दो-तरफा संवाद को प्रोत्साहित करने के लिए सबसे अच्छा प्रारूप है। समय और विचार जो कथा-निबंध में जाते हैं, कर्मचारी के प्रदर्शन के हर क्षेत्र के लिए बात करने वाले बिंदु प्रदान करते हैं।

विचार

प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए दो-तरफ़ा विधि के लाभ कई हैं; हालाँकि, एक एकल लाभ सामान्य रूप से प्रदर्शन मूल्यांकन की धारणा को बदल सकता है। कई कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जा रहा है क्योंकि उन्हें लगता है कि उनके योगदान का मूल्यांकन नहीं किया गया है और यह कि उनकी अपनी प्रतिक्रिया उनके नौकरी के प्रदर्शन के समग्र मूल्यांकन का कारक नहीं होगी।

कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय, बर्कले के प्रोफेसर ग्रेगोरियो बिलिकोपफ की सिफारिश की गई बातचीत का तरीका प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए एक दोतरफा तरीका है जो कर्मचारी प्रतिक्रिया को पर्यवेक्षक की प्रतिक्रिया के रूप में महत्वपूर्ण बनाता है। अपने लेख में, "प्रदर्शन मूल्यांकन (निगोशिएटेड एप्रोच), " वह कहता है: "बातचीत के प्रदर्शन के मूल्यांकन की ताकत पर्यवेक्षक और व्यक्ति के बीच स्पष्ट रूप से दो-तरफा संचार को बढ़ावा देने की क्षमता है, जो व्यक्ति को मूल्यांकन किया जा रहा है और उत्तरार्द्ध के लिए अधिक जिम्मेदारी लेने में मदद करता है।" प्रदर्शन में सुधार। इसके विपरीत, पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन में, पर्यवेक्षक एक कोच के रूप में कर्मचारी के प्रदर्शन के न्यायाधीश के रूप में अधिक कार्य करता है। "