कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली के प्रकार

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली, प्रबंधकों को कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने और वेतन वृद्धि और पदोन्नति की एक निष्पक्ष प्रणाली विकसित करने में मदद करती है। बदले में मूल्यांकन स्टाफ के सदस्यों को प्रदर्शन में सुधार करने में मदद कर सकता है, और स्थिति या कर्मचारी को बेहतर ढंग से फिट करने के लिए नौकरी के कार्यों को तैयार करने या पुनर्गठन में कंपनियों की सहायता कर सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी मूल्यांकन पुरानी या अक्षम व्यावसायिक प्रथाओं को प्रकट कर सकते हैं। प्रभावी कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली उचित और समय पर प्रतिक्रिया और प्रशिक्षण के आवेदन के माध्यम से नियोक्ता के साथ-साथ कर्मचारी को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए लक्ष्यों को शामिल करती है।

ट्रेट-फोकस्ड प्रदर्शन मूल्यांकन

विशेषता-केंद्रित प्रणाली केंद्रों में सहायकता, निर्भरता और समय की पाबंदी जैसे गुण हैं। पर्यवेक्षकों ने प्रत्येक कर्मचारी द्वारा प्रदर्शित विशिष्ट लक्षणों को इंगित करके कर्मचारियों को दर दिया। अधिकांश विशेषता-केंद्रित सिस्टम उत्कृष्ट, संतोषजनक या आवश्यकताओं में सुधार या इसी तरह के विकल्पों की रेटिंग के साथ एक साधारण चेकलिस्ट का उपयोग करते हैं। यह प्रणाली पारंपरिक रूप से ग्राहक सेवा विभागों के साथ लोकप्रिय है।

इस प्रकार के मूल्यांकन पर्यवेक्षक व्यक्तिगत पूर्वाग्रह के अधीन होते हैं, हालांकि, और अधिकांश कर्मचारी संतोषजनक के निशान के साथ समाप्त होते हैं, जो इस प्रणाली की विश्वसनीयता और सटीकता को सीमित करता है।

व्यवहार-केंद्रित प्रदर्शन मूल्यांकन

व्यवहारिक रूप से लंगर रेटिंग सिस्टम (BARS) विशिष्ट व्यवहार को मापने के लिए रेटिंग पैमाने का उपयोग करके आपके कर्मचारियों की कार्रवाई का न्याय करता है। व्यवहार-केंद्रित मूल्यांकन में चार रेटिंग पैमानों का उपयोग किया जाता है: ग्राफिक रेटिंग तराजू, व्यवहारिक रूप से लंगर रेटिंग तराजू, मजबूर पसंद तराजू और मिश्रित मानक तराजू।

ग्राफिक रेटिंग "उत्कृष्ट" से "गरीब;" औसत कर्मचारियों के परिणामों के बीच में क्लस्टर होना चाहिए, निचले कर्मचारियों के पास और शीर्ष के पास असाधारण कर्मचारी।

व्यवहारिक रूप से लंगर का पैमाना

व्यवहारिक रूप से लंगर वाले तराजू कर्मचारी के कार्यों को पारित करने या असफल होने के लिए बहुत विशिष्ट मूल्यांकनकर्ताओं पर भरोसा करते हैं। उदाहरण के लिए, "क्या कर्मचारी सही अभिवादन के साथ टेलीफोन का जवाब देता है?" या "क्या वह सही क्रम में सभी ग्राहकों की जानकारी सत्यापित करता है?"

जबरन-पसंद का पैमाना

मजबूर-पसंद पैमाने प्रदर्शन की रैंकिंग को सूचीबद्ध करता है जैसे "खराब, " "सुधार की आवश्यकता है, " औसत, "" औसत से ऊपर "या" उत्कृष्ट, "बिना किसी अन्य विकल्प के; एक मिश्रित मानक पैमाने व्यवस्थापक टिप्पणियों के लिए कमरे के साथ एक मजबूर-पसंद पैमाने है।

असंरचित विधि

कई पुराने प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारी व्यक्तिगत गुणों पर भरोसा करते हैं जैसा कि एक पर्यवेक्षक द्वारा रिपोर्ट किया गया है। बिना किसी ऑब्जेक्टिव रेटिंग स्केल के असंरचित तरीका बेहतर व्यक्तिपरक राय पर निर्भर करता है। एक असंरचित मूल्यांकन केवल एक कथन या एक प्रबंधक से एक प्रश्न का विवरण हो सकता है, जैसे जेन क्या है?

समुदाय के मानव संसाधन प्रबंधन (CHRM) के अनुसार, यह असंवैधानिक तरीका अविश्वसनीय है क्योंकि यह व्यक्तित्व रसायन विज्ञान पर निर्भर है।

सीधी रैंकिंग विधि

सीधे रैंकिंग पद्धति कर्मचारियों की एक दूसरे से तुलना करती है, उन्हें सर्वश्रेष्ठ से सबसे खराब रैंकिंग देती है। हालांकि अक्सर शीर्ष और नीचे के कलाकारों को इंगित करना आसान होता है, लेकिन बीच के लोग क्रम में डालने के लिए कठिन साबित हो सकते हैं। सीधे रैंकिंग का एक उदाहरण एक ग्राहक सेवा केंद्र होगा जिसने पूर्ण सेवा टिकटों के लिए अंक दिए। नियोक्ता अक्सर कर्मचारी संख्या द्वारा गुमनाम रूप से रैंक करते हैं।

हालांकि रैंकिंग मानदंड विशिष्ट हैं, वे ग्राहक इनपुट के कारण भी व्यक्तिपरक हैं जहां टिकट पूरा करना हमेशा कर्मचारी के हाथों में नहीं होगा। सीएचआरएम का कहना है कि यह विषय विशेष कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए एक उपकरण के रूप में सीधे रैंकिंग को अविश्वसनीय बनाता है।

जोड़ी गई तुलना विधि

युग्मित तुलना विधि एक समूह के प्रत्येक कर्मचारी की हर दूसरे कर्मचारी से तुलना करती है। सीएचआरएम के अनुसार, युग्मित तुलना को अधिक विश्वसनीय माना जाता है क्योंकि यह तुलना और मूल्यांकन की एक व्यवस्थित पद्धति पर आधारित है। जोड़ीदार तुलना उन स्थितियों में सबसे अच्छा काम करती है जहां केवल एक कर्मचारी को पदोन्नत किया जाएगा; प्रत्येक की तुलना की जाती है और विभिन्न कारकों पर दूसरों के खिलाफ रैंक किया जाता है जब तक कि कोई बाहर खड़ा न हो।

ग्रेडिंग और चेकलिस्ट

ग्रेडिंग विधि प्रत्येक कर्मचारी को रेट करने के लिए विभिन्न श्रेणियों में मानक ए से एफ अक्षर ग्रेड का उपयोग करती है, जबकि चेकलिस्ट विधि हाँ या नहीं जैसे सवालों की सूची पर निर्भर करती है, क्या कर्मचारी अपने साथियों के लिए सहायक है? इनमें से प्रत्येक मूल्यांकन प्रकार में, विशिष्ट मानकों को पहले से निर्धारित किया जाता है और मूल्यांकन करने के लिए श्रेणियों के रूप में परिभाषित किया जाता है।

उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन

आधुनिक मूल्यांकन विधियां पारंपरिक तरीकों में निहित कुछ विषय और पूर्वाग्रह को हटाने की कोशिश करती हैं। एमबीओ, या उद्देश्य से प्रबंधन, मूल्यांकन से पहले कर्मचारियों और पर्यवेक्षक को उद्देश्यों के एक सेट पर सहमत होने की आवश्यकता होती है। प्रक्रिया सफल होने के लिए लक्ष्य निर्धारण और रचनात्मक प्रतिक्रिया पर निर्भर करती है।

मनोवैज्ञानिक कर्मचारी मूल्यांकन

मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन कर्मचारी बौद्धिक क्षमता, भावनात्मक स्थिरता, विश्लेषणात्मक कौशल और उद्देश्य मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं का उपयोग करके अन्य मनोवैज्ञानिक लक्षणों का आकलन करते हैं। ये मूल्यांकन प्रशिक्षण विधियों को तैयार करने और विकसित करने और कर्मचारियों को उपयुक्त टीमों पर रखने के लिए उपयोगी हैं।

360-डिग्री प्रतिक्रिया

360-डिग्री फीडबैक के लिए नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी कार्यों के बारे में सहकर्मियों, पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों और यहां तक ​​कि ग्राहकों का सर्वेक्षण करने की आवश्यकता होती है। कई प्रतिक्रिया चैनल व्यवहार लक्षण और कार्यों के उद्देश्य दृष्टिकोण प्रदान करते हैं। "360-डिग्री] फीडबैक से, कार्यकर्ता स्व-विकास के लिए लक्ष्य निर्धारित करने में सक्षम है, जो उनके करियर को आगे बढ़ाएगा और संगठन को लाभान्वित करेगा, " 360-डिग्री फीडबैक के लेखक: टेरी लिनमैन के अनुसार, वेटिंग द प्रोस एंड कंसल । "