क्या कर्मचारी प्रेरणा प्रभाव संगठन और प्रदर्शन करेंगे?

विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय के 1997 के एक अध्ययन के अनुसार, भर्ती होने वाले कर्मचारियों में से पचहत्तर प्रतिशत कर्मचारियों को प्रतिस्थापित किया जाता है, जिन्होंने अपने रोजगार के स्थानों को छोड़ दिया है। डॉ। जैक फित्ज-एन्ज़, को मानव पूंजी रणनीतिक विश्लेषण के प्रवर्तक के रूप में स्वीकार किया जाता है, का अनुमान है कि संगठन छोड़ने वाले प्रत्येक 10 प्रबंधकीय और पेशेवर कर्मचारियों के लिए औसत कंपनी $ 1 मिलियन खो देती है। स्वेच्छा से या विस्थापित कर्मचारियों को किसी कंपनी को स्वेच्छा से छोड़ने की सबसे अधिक संभावना है।

व्यय

प्रमुख कर्मचारियों को बदलने और किसी कंपनी के प्रतिस्पर्धी लाभ पर इसके संभावित नकारात्मक प्रभाव को बदलने के खर्च ने कर्मचारी प्रतिधारण को एक महत्वपूर्ण चिंता का विषय बना दिया है। तीन प्राथमिक लागत प्रकार कर्मचारी टर्नओवर के साथ शामिल हैं। पहला कर्मचारी-संबंधी है और इसमें एक कर्मचारी की समाप्ति और एक प्रतिस्थापन की भर्ती के साथ-साथ नए कर्मचारी प्रशिक्षण और अंतराल समय के साथ जुड़े सभी प्रशासनिक व्यय शामिल हैं, जब तक कि कर्मचारी पूरी तरह कार्यात्मक नहीं हो जाता। दूसरी लागत व्यवसाय या सेवाओं से संबंधित है जब एक कर्मचारी छोड़ देता है, खासकर अगर वह कर्मचारी व्यवसाय विकास, ग्राहक सेवा या विपणन में शामिल हो। इन कर्मचारियों के नुकसान से ग्राहकों को आसानी से नुकसान हो सकता है। तीसरे खर्च में नए ग्राहकों और व्यावसायिक सहयोगियों को आकर्षित करने की प्रक्रिया शामिल है जो कर्मचारी के चले जाने पर खोए उन रिश्तों को बदलने के लिए। यूएस डिपार्टमेंट ऑफ़ लेबर का अनुमान है कि एक नए किराये के वार्षिक वेतन का एक-तिहाई, एक दिवंगत निम्न-स्तरीय कर्मचारी को बदलने और एक पेशेवर या प्रबंधकीय कर्मचारी को बदलने के लिए 300 प्रतिशत तक की लागत है।

कर्मचारी प्रेरणा

डॉ। अब्राहम मास्लो के 1943 के लेख, "ए थ्योरी ऑफ ह्यूमन मोटिवेशन" ने आधुनिक कर्मचारी प्रतिधारण रणनीति के लिए रास्ता खोल दिया, जिससे यह पता चलता है कि मानव अपूर्ण आवश्यकताओं से प्रेरित है। मास्लो के अनुसार, जीवनशैली का समर्थन करने के लिए आश्रय, भोजन और आय जैसी बुनियादी भौतिक आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए, इससे पहले कि किसी व्यक्ति को सुरक्षा, सामाजिक आवश्यकताओं, सम्मान की जरूरतों और आत्म-प्राप्ति जैसी उच्च आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए प्रेरित किया जाए। एक मुख्य कर्मचारी शारीरिक, सुरक्षा और सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करता है, और सम्मान और आत्म-प्राप्ति द्वारा नौकरी पर प्रेरित होता है। उन जरूरतों के लिए प्रदान करना कर्मचारी प्रतिधारण रणनीति का काम है।

आदर

जब तक एक कर्मचारी या प्रबंधक के रूप में एक अच्छी प्रतिष्ठा स्थापित करने की इच्छा से एक कर्मचारी प्रेरित होता है, तब तक वह अधिक और बेहतर रूप से विकसित और उत्पादन करता रहता है। एक बार उस लक्ष्य को प्राप्त कर लेने के बाद, आत्म-साक्षात्कार ही अगला लक्ष्य है। यदि कंपनी कौशल विकास प्रशिक्षण और चुनौतीपूर्ण कार्य प्रदान करके सम्मान के लिए अपनी खोज में सहायता करने में विफल रहती है, तो कर्मचारी कहीं और अपनी प्रेरणा को संतुष्ट करने के अवसरों की तलाश करेगा। यदि कोई कंपनी अपने कर्मचारियों के योगदान को उनके कौशल को विकसित करने में मदद नहीं करती है, तो यह एक प्रेरणा-हत्या संदेश भेजता है कि कंपनी के लिए काम करना एक मृत-अंत काम है, इसलिए कर्मचारी पहले मानसिक रूप से और फिर शारीरिक रूप से विघटन करता है। । मानसिक रूप से विच्छेदित कर्मचारी गलतियाँ करते हैं, देरी का कारण बनते हैं और खराब ग्राहक सेवा देते हैं - कंपनी के लिए महंगी समस्याएँ।

आत्म-

कौशल और एक अच्छी प्रतिष्ठा विकसित करने के बाद, कर्मचारी को अधिक जिम्मेदारियों, अधिक अधिकार, पदोन्नति या अन्य मान्यता और अधिक पैसे दिए जाने की उम्मीद है। हालांकि, पैसा केवल प्रेरक कारक नहीं है। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के लिए एक लेख में मार्शल गोल्डस्मिथ कहते हैं, "मुआवजे के अलावा, लोगों को निर्णय लेने में शामिल होने की जरूरत है। न केवल यह महत्वपूर्ण प्रतिभा को बनाए रखने में मदद करता है, बल्कि संगठनात्मक सुधार के लिए विचारों को उत्पन्न करने का एक शानदार तरीका है। । " यहां तक ​​कि शीर्ष अधिकारियों को परियोजना के अवसरों और उनकी उपलब्धियों की सार्वजनिक मान्यता से प्रेरित किया जाता है। यही कारण है कि कई सीईओ आगे की उपलब्धियों को इकट्ठा करने के चुनौतीपूर्ण अवसरों के लिए बड़ी कंपनियों में पद लेने के लिए छोटी कंपनियों को छोड़ देते हैं।