नियोक्ता कर्मचारियों को संबोधित करने के लिए जिम्मेदारियां यौन उत्पीड़न की शिकायतें

सेक्स पर आधारित भेदभाव और गैरकानूनी उत्पीड़न को यौन उत्पीड़न के रूप में जाना जाता है। यौन उत्पीड़न कार्य संबंधों के किसी भी संयोजन में हो सकता है - कर्मचारियों के बीच या कर्मचारियों और पर्यवेक्षकों के बीच। नियोक्ता के पास अपने श्रमिकों के लिए एक बुनियादी दायित्व है - भेदभाव और उत्पीड़न से मुक्त एक सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करना। हालांकि एक लंबा और कभी-कभी अस्पष्ट निर्देश, यह नियोक्ताओं के लिए एक आसान काम है जो लागू रोजगार कानूनों को समझते हैं, कार्यस्थल की नीतियों को लागू करते हैं और कर्मचारी शिकायतों पर गंभीरता से ध्यान देते हैं।

कानूनी समझ

नियोक्ता पहले भेदभाव और उत्पीड़न के बारे में संघीय और राज्य रोजगार कानूनों को समझने के बिना यौन उत्पीड़न के बारे में कर्मचारी शिकायतों को ठीक से संबोधित नहीं कर सकते हैं। एक नियोक्ता की प्रारंभिक जिम्मेदारी उन कानूनों पर शोध करना है जो रोजगार संबंधों पर लागू होते हैं और यह जानने के लिए कि भेदभाव और उत्पीड़न क्या होता है। ऐसा करने में, नियोक्ता कार्यस्थल के लिए अनुपयुक्त माना जाने वाले व्यवहार को पहचानना सीखते हैं और यौन उत्पीड़न की घटना को कैसे रोक सकते हैं। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग और राज्य निष्पक्ष रोजगार एजेंसियों - FEPA कहा जाता है - जैसे कि टेक्सास कार्यबल आयोग नियोक्ताओं को संसाधन प्रदान करता है जिन्हें संघीय और राज्य निष्पक्ष रोजगार प्रथाओं के बारे में तकनीकी मार्गदर्शन और प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

लिखित नीति

नियोक्ता को एक लिखित नीति विकसित करनी चाहिए जो यौन उत्पीड़न को रोकती है - यह आमतौर पर कंपनी की समान अवसर नीति के साथ शामिल होती है और इसे भेदभाव के रूप में वर्णित किया जाता है जिसे कार्यस्थल में बर्दाश्त नहीं किया जाएगा। लिखित नीति कर्मचारी की हैंडबुक का एक हिस्सा होना चाहिए, जिसके लिए एक कर्मचारी को एक पावती फॉर्म पर हस्ताक्षर करना चाहिए जो कंपनी नीति के साथ रसीद और समझौते का संकेत देता है। सभी यौन उत्पीड़न के मामले एक जैसे नहीं हैं; हालाँकि, नीति को यह भी संकेत देना चाहिए कि कर्मचारी अनुशासन अनुशासन के अधीन है, परिस्थितियों पर निर्भर करता है।

रिपोर्टिंग कदम

यौन उत्पीड़न की शिकायतों को संबोधित करते हुए कर्मचारियों और पर्यवेक्षकों द्वारा अनुचित व्यवहार को पहचानने के लिए कदम उठाने की सूची को शामिल करना। उन कदमों को शामिल किया जाना चाहिए, जिनके बारे में घटनाओं को सूचित किया जाना चाहिए। आमतौर पर, एक कर्मचारी जो पहचानता है या अनुचित व्यवहार के अधीन है, जिसे यौन उत्पीड़न माना जाता है, उसे अपने पर्यवेक्षक या प्रबंधक से बात करनी चाहिए। यदि वह अपने तत्काल पर्यवेक्षक से बात नहीं कर सकती है या यदि उसका पर्यवेक्षक कथित उत्पीड़नकर्ता है, तो कर्मचारी को किसी अन्य प्रबंधक या सीधे मानव संसाधन विभाग में जाना चाहिए।

हालांकि, सभी पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों पर, कर्मचारी शिकायतों की जांच की जिम्मेदारी के साथ मानव संसाधन कर्मचारी व्यक्ति को रिपोर्ट करके यौन उत्पीड़न की रिपोर्ट पर कार्रवाई करने की जिम्मेदारी है। यदि कंपनी के पास एक समर्पित मानव संसाधन विभाग नहीं है, तो एक उच्च रैंकिंग प्रबंधक को कर्मचारी के रूप में नामित किया जाना चाहिए, जो यौन उत्पीड़न की शिकायतों की जांच और निराकरण करता है।

देयता

नियोक्ता के पास अपने कार्यों, भागीदारी और यौन उत्पीड़न से जुड़े व्यवहार के लिए पर्यवेक्षकों को जिम्मेदार रखने की अतिरिक्त जिम्मेदारी है। जब पर्यवेक्षक गैरकानूनी व्यवहार में संलग्न होते हैं या यौन उत्पीड़न की ओर आंखें मूंद लेते हैं, तो नियोक्ता को गैरकानूनी उत्पीड़न और भेदभाव की घटनाओं को स्वीकार करने में पर्यवेक्षकों के दुर्व्यवहार या विफलता के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कई नियोक्ता यौन उत्पीड़न की घटनाओं की रिपोर्टिंग और प्रतिक्रिया देने में एक पर्यवेक्षक की भूमिका पर एक मजबूत स्थिति लेते हैं।

जाँच पड़ताल

यौन उत्पीड़न के बारे में कर्मचारी शिकायतों की तत्काल जांच महत्वपूर्ण है। नियोक्ता कर्मचारी शिकायतों को सुनने के लिए जिम्मेदार हैं, स्थिति को हल करने के लिए आवश्यक खोजी कार्रवाई का निर्धारण करते हैं। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग दृढ़ता से नियोक्ताओं को सलाह देता है कि जब भी किसी कर्मचारी की शिकायत में अनुचित रोजगार प्रथाओं के आरोप शामिल हों, तो तुरंत प्रतिक्रिया दें और यौन उत्पीड़न एक ऐसी शिकायत है, जो व्यावहारिक होते ही मानव संसाधन या कंपनी के नेतृत्व का ध्यान आकर्षित करता है।

EEOC यौन उत्पीड़न के दावों से संबंधित अपनी जांच करता है, लेकिन नियोक्ताओं के लिए EEOC की जांच पर पूरी तरह भरोसा करना कभी भी अच्छा नहीं होता है। नियोक्ता सक्रिय उपायों में संलग्न होने की अपनी इच्छा का प्रदर्शन करते हैं - भले ही एक कर्मचारी शिकायत की जांच एक प्रतिक्रियात्मक कदम है। नियोक्ता की जांच को नियोक्ता की ओर से एक स्टेटमेंट स्टेटमेंट तैयार करना आवश्यक है। इस घटना में कंपनी के पास गोपनीय जांच करने के लिए विशेषज्ञता के साथ एक कर्मचारी संबंध विशेषज्ञ या अन्य स्टाफ सदस्य नहीं है, नियोक्ताओं का एक कर्तव्य है कि वे अपने वकील को सूचित करें।