एक प्रेरक विधि के रूप में सशक्तिकरण

प्रबंधन के लिए एक प्रेरक दृष्टिकोण के रूप में कर्मचारी सशक्तिकरण तेजी से सामान्य हो गया है। यह विचार है कि एक बार प्रबंधकों के लिए आरक्षित क्षेत्रों में फ्रंट-लाइन कर्मचारियों को अधिकार और निर्णय लेने की जिम्मेदारी दी जाती है। यदि कोई ग्राहक किसी समस्या या शिकायत के साथ आता है, उदाहरण के लिए, सहयोगी या सेवा प्रतिनिधि ग्राहक को प्रबंधक को निर्देशित करने की तुलना में समस्या को हल करने में मदद कर सकता है।

उद्देश्य

सशक्तिकरण के वास्तव में कुछ सामान्य उद्देश्य हैं - ग्राहक सेवा और प्रेरणा। एक सेवा के दृष्टिकोण से, ग्राहक अपने सवालों और जरूरतों को उस पहले कर्मचारी द्वारा तुरंत पूरा करना पसंद करते हैं जिससे वे संपर्क करते हैं। यदि प्रबंधक उपलब्ध नहीं था, तो अतीत में, ग्राहक दूर हो सकता है। एक प्रेरक दृष्टिकोण से, तर्क यह है कि फ्रंट-लाइन कर्मचारी अधिक व्यस्त और प्रेरित होते हैं जब उनकी भूमिका में रचनात्मकता और निर्णय लेने की क्षमता शामिल होती है।

हर्ज़बर्ग की थ्योरी

फ्रैंक हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत, जो मास्लो के जरूरतों के पदानुक्रम से विकसित हुए, इस धारणा को बढ़ावा देता है कि लंबे समय से आधार वेतन और लाभों की तुलना में उपलब्धि, जिम्मेदारी और व्यक्तिगत विकास के अवसर अधिक प्रेरक हैं। संक्षेप में, कर्मचारी तब अधिक प्रेरित होते हैं जब उन्हें लगता है कि उनका काम सार्थक है और वे निर्णय लेने की जिम्मेदारी के साथ सशक्त हैं। इस प्रकार, प्रबंधकों के पास कर्मचारियों को अच्छा काम करने के लिए प्रेरित करने की अधिक क्षमता होती है जब उन्हें जिम्मेदारी का प्रबंधन करने की अपनी क्षमताओं में विश्वास होता है।

ट्रस्ट बनाम ओवरसाइट

सशक्तिकरण प्रबंधन की भागीदारी शैलियों और एक नेतृत्व दृष्टिकोण के बढ़ते उपयोग के साथ सहसंबंध में विकसित हुआ है जो निर्देशों के ऊपर कोचिंग पर जोर देता है। इन सभी में क्या समानता है, कर्मचारियों में विश्वास और विश्वास की भावना है। यह micromanagement तकनीकों के विपरीत है जहां कर्मचारियों को कठपुतलियों के रूप में अधिक व्यवहार किया जाता है जो प्रबंधकों से करीबी निगरानी और निर्देशन के तहत सरल पूर्ण कार्यों को सौंपा जाता है। जबकि माइक्रोनमेंट और आधिकारिक दबाव कर्मचारियों को अल्पकालिक कार्यों को पूरा करने का कारण हो सकता है, विश्वास और सशक्तीकरण आम तौर पर दीर्घकालिक उत्पादन और परिणामों में सुधार करते हैं।

आंतरिक बनाम बाहरी

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए आंतरिक और बाहरी इनाम प्रणाली का सही मिश्रण खोजना एक और महत्वपूर्ण कारक है। आंतरिक पुरस्कार वे हैं, जैसे व्यक्तिगत संतुष्टि और उपलब्धि की भावना, कर्मचारी द्वारा अनुभव किया जाता है। बाहरी पुरस्कार मूर्त हैं, जैसे कि पैसा और लाभ, कंपनी या प्रबंधकों द्वारा कर्मचारी को प्रदान किया जाता है। सशक्तिकरण उन कर्मचारियों के लिए आंतरिक इनाम के आधार को मजबूत करता है जो काम करना चाहते हैं जो मूल्यवान है। यह कर्मचारियों को आत्म-मूल्य की भावना देता है जो कि भुगतान करने से परे होता है।