कर्मचारी प्रदर्शन मापन के उदाहरण

कर्मचारी के प्रदर्शन माप के उदाहरणों में नियोक्ता की कर्मचारी श्रेणी, कर्मचारी-पर्यवेक्षक संबंध और कार्यस्थल संस्कृति के आधार पर नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले विभिन्न तरीके शामिल हैं। वे कड़ाई से मात्रात्मक मूल्यांकन से लेकर ग्राफिक रेटिंग तराजू से लेकर 360-डिग्री प्रतिक्रिया प्रदर्शन माप तक शामिल हैं, जिसमें कर्मचारी के पर्यवेक्षक से अधिक प्रतिक्रिया शामिल है।

ग्राफिक रेटिंग तराजू

उत्पादन-उन्मुख नौकरियों के लिए कर्मचारी प्रदर्शन को मापने के लिए ग्राफिक रेटिंग स्केल सबसे प्रभावी तरीके का एक उदाहरण है। वे आम तौर पर संख्यात्मक रेटिंग का उपयोग करते हैं जो कर्मचारियों को काम प्रक्रियाओं, प्रक्रिया, तकनीक, उत्पादन स्तर और अन्य नौकरी से संबंधित कार्यों पर ग्रेड करते हैं। इसके अलावा, ग्राफिक रेटिंग स्केल भी समग्र रेटिंग की आसान गणना के लिए उपस्थिति और समय जैसे कारकों को मापने के लिए आदर्श होते हैं। बड़े विभागों के लिए जिम्मेदारी वाले पर्यवेक्षक अन्य तरीकों की तुलना में इस प्रकार के प्रदर्शन माप को सरल पाते हैं। उन्हें लंबी कथा प्रतिक्रियाओं और तैयारी के समय की आवश्यकता नहीं है - वे सीधे हैं और कर्मचारी प्रदर्शन के अच्छे मात्रात्मक मूल्यांकन प्रदान करते हैं।

360-डिग्री प्रतिक्रिया

हर स्तर पर कर्मचारियों के बीच बातचीत को बढ़ावा देने वाले कार्य वातावरण 360 डिग्री फीडबैक का उपयोग या तो एकमात्र प्रदर्शन माप उपकरण के रूप में कर सकते हैं या प्रदर्शन माप के किसी अन्य रूप को पूरक करने के लिए कर सकते हैं। प्रदर्शन माप के 360-डिग्री फ़ीडबैक संस्करण में कर्मचारी के प्रदर्शन के ज्ञान के साथ सभी का इनपुट होता है। उदाहरण के लिए, एक छोटे से करीबी संगठन में रिसेप्शनिस्ट से लेकर सूचना प्रौद्योगिकी विशेषज्ञ तक हर कोई सेल्स मैनेजर को फीडबैक देता है, बशर्ते वे उसके साथ नियमित रूप से बातचीत करें और उसे नौकरी की ड्यूटी, पारस्परिक कौशल और पेशेवर योग्यता का ज्ञान हो। 360-डिग्री फीडबैक को प्रशासित करने में एक महत्वपूर्ण तत्व प्रशिक्षण है। कर्मचारियों को इस बात पर प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए कि कर्मचारियों के पेशेवर क्षमताओं पर विशुद्ध रूप से संतुलित और निष्पक्ष इनपुट देना चाहिए, न कि कर्मचारी के मूल्यांकन के बारे में व्यक्तिगत राय।

आत्म मूल्यांकन

वस्तुनिष्ठता स्व-मूल्यांकन प्रदर्शन माप का एक प्रमुख घटक है। हालांकि, आत्म-मूल्यांकन कर्मचारियों के आत्म-प्रचार के लिए एक अवसर प्रदान करता है और कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन और विकास लक्ष्यों के मूल्यांकन में एक अभिन्न भूमिका निभाने का मौका देता है। वे ताकत, कमजोरियों और कैरियर के हितों की एक आत्मनिरीक्षण परीक्षा को प्रोत्साहित करते हैं। प्रदर्शन माप का यह रूप कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन की रेटिंग को सही ठहराने के लिए चर्चा को आगे बढ़ाने में वास्तविक मूल्यांकन बैठक के दौरान अधिक मुखर स्थिति ग्रहण करने में सक्षम बनाता है। स्व-मूल्यांकन भी कर्मचारियों को उनकी क्षमताओं और योग्यता का पता लगाने और अपने पर्यवेक्षकों के साथ उन विशेषताओं को साझा करने के लिए सिखा सकते हैं, जो उनके पेशेवर लक्ष्यों और हितों के अनुकूल कैरियर मार्ग विकसित करने के लिए हैं।

उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन

पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों के लिए प्रदर्शन माप का एक लोकप्रिय रूप प्रबंधन को उद्देश्यों, या एमबीओ द्वारा कहा जाता है। एमबीओ का ध्यान व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच संरेखण है। कर्मचारी और उनके पर्यवेक्षक प्रदर्शन लक्ष्यों को स्थापित करने के लिए एक साथ काम करते हैं और संसाधनों की पहचान करने के लिए कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को पूरा करने की आवश्यकता होती है। वे संगठनात्मक सफलता में योगदान करने वाले कर्मचारी लक्ष्यों की पहचान करके संरेखण बनाते हैं, जैसे एक बिक्री प्रबंधक जिसका लक्ष्य बिक्री प्रतिनिधियों के लिए प्रोत्साहन और प्रशिक्षण विकसित करने के माध्यम से एक वर्ष की अवधि के दौरान विभाग की बिक्री को 25 प्रतिशत तक बढ़ाना है। कंपनी का लक्ष्य लाभप्रदता है और बढ़ती बिक्री नियोक्ता की निचली रेखा में योगदान करती है। इस परिदृश्य को मानते हुए, बिक्री प्रबंधक अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों के बीच नकद प्रोत्साहन के लिए प्रशिक्षण और विकास सामग्री और धन की पहचान करेगा। एमबीओ नियमित प्रतिक्रिया को प्रोत्साहित करने के लिए भी जाना जाता है क्योंकि कर्मचारी मूल्यांकन अवधि के दौरान निर्धारित अंतराल पर अपने पर्यवेक्षकों के साथ मिलते हैं। वे मूल्यांकन अवधि के अंत तक प्रतीक्षा करने के बजाय अंतरिम प्रगति पर चर्चा करते हैं ताकि पता चल सके कि कर्मचारी ने अपने प्रदर्शन लक्ष्यों को पूरा किया है या नहीं।