प्रदर्शन मूल्यांकन की कमियां

व्यवसाय यह निर्धारित करने के लिए उपकरण के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करते हैं कि कर्मचारी कितने प्रभावी ढंग से लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं, नौकरी के दायरे में बढ़ते हैं और दूसरों के साथ संवाद करते हैं। प्रबंधक कई प्रकार की मूल्यांकन योजनाओं में से चुन सकते हैं और जब इनका सही उपयोग किया जाता है, तो ये कर्मचारी प्रदर्शन को बढ़ाने में बहुत प्रभावी साबित हो सकते हैं। इसके बावजूद, प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली समस्याओं और कमियों के बिना नहीं हैं। मूल्यांकनकर्ताओं को कर्मचारियों से होने वाले नुकसान और संभावित पुश-बैक से बचने के लिए इन उपकरणों का सही और निष्पक्ष रूप से उपयोग करना चाहिए।

सीमित परिप्रेक्ष्य

पारंपरिक प्रदर्शन समीक्षा टूल में केवल अपने अधीनस्थ के प्रदर्शन के प्रबंधक के विचार शामिल होते हैं। यदि प्रबंधक कई प्रत्यक्ष रिपोर्टों का पर्यवेक्षण करता है और अपने स्वयं के पर्यवेक्षक को भी रिपोर्ट करता है, तो उसके पास संभवत: सीमित समय है जब वह वास्तव में अपने कर्मचारी को कार्रवाई में देखता है और देखता है कि वह उद्देश्यों को प्राप्त करने में समस्याओं और बाधाओं को कैसे पार करता है और साथ ही साथ दूसरों के साथ कैसे प्रभावी ढंग से संवाद करता है। । कई कंपनियां सहकर्मी समीक्षा-आधारित मूल्यांकन उपकरण लगाकर इस कमी को दूर करती हैं जो ग्राहकों, सहकर्मियों, विक्रेताओं, प्रत्यक्ष रिपोर्ट और पर्यवेक्षकों के साथ कर्मचारी के कामकाजी संबंधों को ध्यान में रखती हैं। इन अन्य लगातार कर्मचारी संपर्कों के विचारों को एकत्र करके, मूल्यांकन का दायरा प्रदर्शन के अधिक उद्देश्य मूल्यांकन के लिए अनुमति देता है।

प्रेरणा का क्षरण

पे-आउट डॉलिंग बढ़ाते समय प्रदर्शन उपकरण का उपयोग एकमात्र उपकरण के रूप में करने वाली कंपनियां पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों के बीच अतिरिक्त संघर्ष के जोखिम को बढ़ाती हैं, और सुधार के लिए कर्मचारी प्रेरणा को मिटा देती हैं। संघर्ष उठता है क्योंकि अधीनस्थ चाहते हैं कि सबसे बड़ा वेतन वृद्धि संभव हो, लेकिन प्रबंधकों के पास अक्सर इन वृद्धि के लिए सीमित धन होता है। प्रबंधक चाहता है कि अधीनस्थ अपने प्रदर्शन के कमजोर क्षेत्रों में सुधार करें। सुधार के लिए प्रबंधक और कर्मचारी को एक साथ काम करने की आवश्यकता होती है, लेकिन जब वेतन को प्रदर्शन मूल्यांकन से जोड़ा जाता है, तो कर्मचारी अक्सर अपने कमजोर बिंदुओं को सुधारने की कोशिश करने के बजाय अपने मजबूत व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इससे मूल्यांकन पर गहन बहस हो सकती है और आवंटित वेतन वृद्धि, कर्मचारी प्रेरणा और प्रबंधक-अधीनस्थ संबंध को मिटा सकते हैं।

बहुत समय लगेगा

कई मूल्यांकन उपकरण जो एक कर्मचारी के प्रदर्शन का सबसे अधिक उद्देश्यपूर्ण दृश्य पेश करते हैं, वे भी सबसे अधिक समय लेने वाले होते हैं। सबसे लोकप्रिय सहकर्मी-समीक्षा मॉडल में से एक, 360-डिग्री फीडबैक मूल्यांकन मॉडल, मूल्यांकनकर्ताओं के प्रशिक्षण और अनुकूलित सर्वेक्षण प्रश्नों की सावधानीपूर्वक तैयारी की आवश्यकता है। मूल्यांकन प्रक्रिया में कंपनी के आकार के आधार पर एक बार में दो या अधिक सप्ताह लग सकते हैं।

मूल्यांकनकर्ता पूर्वाग्रह के अधीन

प्रबंधक अपने स्वयं के पूर्वाग्रह और व्यक्तिपरक धारणा को प्रक्रिया प्रक्रिया में लाते हैं। पूर्वाग्रह अधिक उद्देश्य सहकर्मी समीक्षा-आधारित मूल्यांकन योजनाओं के परिणामों को भी तिरछा कर सकता है, जिससे कर्मचारी प्रणाली में विश्वास खो देते हैं और प्रदर्शन के विश्वसनीय उपायों के रूप में नहीं देखते हैं। कर्मचारियों को इन प्रणालियों को उचित रूप से और ठीक से काम करने की प्रक्रिया के लिए देखना चाहिए।