EEOC बनाम। एट-विल कंपनियां

अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग ऐसे भेदभाव विरोधी कानूनों को लागू करता है जैसे कि 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII, 1967 के रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव और 1990 के विकलांगता अधिनियम के साथ अमेरिकी। कम से कम 15 श्रमिकों को रोजगार देने वाली कंपनियां - थ्रेसहोल्ड ADEA के लिए 20 कर्मचारी हैं - इन संघीय रोजगार कानूनों और राज्य कानूनों का पालन करना चाहिए जो कार्यस्थल में भेदभाव को रोकते हैं। रोजगार-पर-सिद्धांत एक कानून नहीं है, लेकिन एक अभ्यास कई नियोक्ता श्रमिकों को समाप्त करने के निर्णय लेने में उपयोग करते हैं।

जब चाहेंगे नौकरी से निकाल देंगे

नियोजन-वसीयत सिद्धांत एक ऐसी प्रथा है जिसके लिए कई संयुक्त राज्य कंपनियां सदस्यता लेती हैं। मोंटाना के अपवाद के साथ, हर राज्य में निजी नियोक्ताओं को आम तौर पर वसीयत में रोजगार संबंध को तोड़ने का अधिकार होता है। At-will Employment का अर्थ है नियोक्ता या कर्मचारी किसी भी कारण से या बिना किसी नोटिस के या बिना किसी कारण के कार्य संबंध को समाप्त कर सकते हैं। यह कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारियों को भेदभावपूर्ण कारणों से समाप्त नहीं कर सकते हैं, जैसे कि सेक्स के अनुसार कामगार - पुरुष या महिला - एक समान सेक्स कार्य वातावरण बनाने के लिए। नियोक्ता जो भेदभावपूर्ण रोजगार प्रथाओं में संलग्न हैं, वे ईईओसी द्वारा किए गए दंड और जुर्माना के अधीन हो सकते हैं।

एट-विल अपवाद

मोंटाना नियोक्ता रोजगार के पहले छह महीनों के दौरान कर्मचारियों को आग लगा सकते हैं यदि कंपनी के पास एक स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि नहीं है। हालांकि, कर्मचारी द्वारा कंपनी के लिए छह महीने की प्रतिबद्धता पूरी करने के बाद, नियोक्ता के पास उसे समाप्त करने का कारण होना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता उन कर्मचारियों को समाप्त करने के लिए एट-वेट सिद्धांत का उपयोग नहीं कर सकते हैं, जो रोजगार के अनुबंध के तहत हैं, जैसे कि संघ के कर्मचारी सामूहिक सौदेबाजी की शर्तों के अधीन हैं। कर्मचारी जिनके पास कंपनी के साथ रोजगार का लिखित या निहित अनुबंध है - जैसा कि अधिकारियों या निदेशकों के साथ आम है - को भी वसीयत में नहीं निकाला जा सकता है। कंपनी को कार्य संबंध समाप्त करने के लिए समझौते की शर्तों का पालन करना चाहिए।

EEOC- संबंधित अपवाद

एट-विल रोजगार सिद्धांत का एक अन्य अपवाद कुछ हद तक ईईओसी से संबंधित है, ईईओसी लागू नहीं होने के बावजूद कोई कानून नहीं है जो विशेष रूप से इंगित करता है कि नियोक्ता अपने अधिकारों का प्रयोग नहीं कर सकते हैं। जब कर्मचारी ईईओसी-लागू कानूनों के तहत अपने नागरिक अधिकारों का उपयोग करते हैं, जैसे कि शीर्षक VII, तो नियोक्ताओं को एट-विल सिद्धांत का उपयोग करने के खिलाफ कड़ी चेतावनी दी जाती है। ऐसा करने से यह सवाल उठता है कि क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया गया था क्योंकि उसने कंपनी के खिलाफ भेदभाव का आरोप लगाया था या क्योंकि कंपनी केवल रोजगार के रिश्ते को जारी नहीं रखना चाहती थी। यह सार्वजनिक नीति के अपवाद के तहत वसीयत करने वाले रोजगार सिद्धांत के अंतर्गत आता है - वे कर्मचारी जो अपने वैधानिक अधिकारों का उपयोग करते हैं या जो सार्वजनिक नीति से संबंधित मामलों में गवाही देते हैं, जैसे कि श्रमिक क्षतिपूर्ति दावों, उन अधिकारों का प्रयोग करने के लिए निकाल नहीं सकते।

प्रतिशोध

ईईओसी सख्ती से प्रतिशोध का निषेध करता है जब कोई कर्मचारी भेदभाव का आरोप दायर करता है या अपने नियोक्ता के खिलाफ भेदभाव के आरोप की जांच में भाग लेता है। यदि कोई नियोक्ता अचानक एक कर्मचारी को समाप्त कर देता है क्योंकि वह अपने नागरिक अधिकारों का दावा करता है, तो नियोक्ता नियोक्ता के कार्यों के समय के आधार पर अपने नियोक्ता के खिलाफ प्रतिशोध का दावा कर सकता है। एट-विल रोजगार से संबंधित सार्वजनिक नीति अपवाद के अलावा, यदि किसी नियोक्ता का निर्वहन संदिग्ध और उसके नागरिक अधिकारों के बारे में ईईओसी के कर्मचारी के संपर्क से संबंधित है, तो यह ईईओसी नियमों का उल्लंघन हो सकता है जो प्रतिशोध को रोकता है।