व्यवहार पर संगठनात्मक संरचना का प्रभाव

संगठनात्मक संरचना काम को पूरा करने के लिए लोगों का समूह है। यह एक व्यवसाय के प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंध स्थापित करता है, उन्हें जिम्मेदारियों को पूरा करने का अधिकार देता है। विभिन्न प्रकार के बुनियादी विन्यास मौजूद हैं, और एक छोटे-व्यवसाय का मालिक एक दूसरे को चुनता है, जिसके प्रभाव से एक संरचना कार्य गतिविधियों पर होने की संभावना है। लोगों को एक निश्चित तरीके से एक साथ जोड़ना या विशिष्ट व्यवहार को रोकता है, इसलिए यह जानना कि प्रत्येक संरचना कर्मचारी व्यवहार को कैसे आकार देती है, छोटे-व्यवसाय के मालिक को उसके रणनीतिक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए सबसे अच्छी कार्य संस्कृति का चयन करने में मदद करती है।

कार्यात्मक

"मैकेनिस्टिक" कार्यात्मक संरचना के परिणाम का वर्णन करता है। यह एक शीर्ष-पॉवर पदानुक्रम द्वारा विशेषता है, निर्णय लेने वाले प्राधिकरण के साथ व्यावहारिक रूप से जितना संभव हो उतना ऊपर धकेल दिया जाता है। भविष्यवाणी के आदेश के अनुसार चीजों को चालू रखने के लिए कई नियम मौजूद हैं। लोग फ़ंक्शन के अनुसार एक साथ काम करते हैं - सेल्सपर्सन बिक्री पर एक साथ काम करते हैं, उदाहरण के लिए - और कर्मचारी मानकीकृत, संकीर्ण नौकरी करते हैं। यह, नियमों और प्रबंधन नियंत्रण के साथ युग्मित होता है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी लाइनों के भीतर रंग करते हैं, अपनी नौकरी में कुशल और कुशल बनते हैं लेकिन थोड़ी रचनात्मकता का प्रदर्शन करते हैं। संरचना पहल को रोकती है और अनुयायियों को पैदा करती है। सैन्य कार्यात्मक संरचना का उपयोग करता है, जैसा कि अधिकांश छोटे व्यवसाय करते हैं।

टीम

टीम संरचना एक बहुत ही स्वतंत्र कार्यस्थल पैदा करती है। यह कार्बनिक संरचना द्रव कर्मचारी टीमों का उपयोग करके आवश्यकतानुसार काम करती है जो कंपनी के लक्ष्यों और परियोजनाओं का प्रभार लेती हैं। प्राधिकरण को विकेंद्रीकृत, कर्मचारियों को नीचे धकेल दिया जाता है, जो पहल, रचनात्मकता और उत्साह का प्रदर्शन करते हैं। तदनुसार, इसके पास कम प्रबंधक हैं - शायद केवल मालिक, जो सभी टीमों की देखरेख करता है। नौकरियां मानकीकृत नहीं हैं, और इससे मनोबल प्रभावित होता है: नौकरी में विशेषज्ञता कम होने के साथ संतुष्टि बढ़ती है। बेशक, विशेषज्ञता में कमी से दक्षता घट जाती है, साथ ही साथ। रचनात्मक उद्योग अच्छे प्रभाव के लिए टीम संरचना का उपयोग कर सकते हैं।

संभागीय

जब किसी कंपनी में ग्राहक श्रेणियों, उत्पाद लाइनों या स्थानों को अलग किया जाता है, तो यह कर्मचारियों को एक ही चिंता के लिए समर्पित समूहों में विभाजित करने के लिए समझ में आता है। ऐसा करना स्वाभाविक रूप से शक्ति को विकेन्द्रीकृत करता है, क्योंकि प्रत्येक विभाग की अपनी विशेष चिंता पर शक्ति है। वास्तव में, प्रत्येक प्रभाग एक छोटी व्यवसाय इकाई के रूप में कार्य करता है, और प्रबंधक नेताओं की तरह व्यवहार करना सीखकर प्रतिक्रिया देते हैं।

मैट्रिक्स

विभाजन संरचना अपरिहार्य अतिरेक पैदा करती है; प्रत्येक प्रभाग के पास अपने उपकरण होने चाहिए, उदाहरण के लिए। इसके बजाय एक कंपनी मैट्रिक्स संरचना में कार्यात्मक और मंडल संरचनाओं को जोड़ सकती है। कार्यात्मक संरचना स्थायी है। मंडल प्रबंधक तब विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों के कर्मचारियों को विभागीय परियोजनाओं पर टीमों में काम करने के लिए खींचते हैं। यह मैट्रिक्स टीम मॉडल के लचीलेपन में से कुछ हासिल करता है, विभिन्न बाजार चिंताओं का जवाब देते हुए, कार्यात्मक संरचना की कुछ दक्षता को बरकरार रखता है। हालांकि इसमें अंतर्विरोध की संभावनाएं हैं। मंडल और कार्यात्मक प्रबंधक क्षेत्रीय और प्रतिस्पर्धी बन सकते हैं, और कर्मचारियों को दो मालिकों के बीच और जवाब देने के लिए पकड़ा जा सकता है।

अन्य संघर्ष

दोनों प्रभागीय और कार्यात्मक संरचनाएं कर्मचारी समूहों को अलग करती हैं, जिससे द्वीपीय व्यवहार हो सकता है। विभिन्न विभागों के कर्मचारी उदासीन हो सकते हैं - यहां तक ​​कि शत्रुतापूर्ण - अन्य क्षेत्रों की चिंताओं के लिए, अपनी भलाई को पहले रखते हुए, यहां तक ​​कि कंपनी से भी आगे। असहयोगात्मक व्यवहार के परिणाम, और इंटरडैप्सोर्डल समन्वय से ग्रस्त हैं। इस बीच, टीम की संरचना, चुनौतियों के लिए टीम के सदस्यों की क्षमता पर रहती है और मर जाती है। उन्हें न केवल कार्यात्मक विशेषज्ञता के अपने स्वयं के क्षेत्रों में, बल्कि संचार, समस्या समाधान और विविधता जैसे क्षेत्रों में भी फलने-फूलने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।