काम पर उत्पीड़न में, एचआर द्वारा बताए गए आरोपों के बाद क्या कदम उठाए गए हैं?

यूएस इक्वल एंप्लॉयमेंट अपॉर्च्युनिटी कमीशन प्राथमिक कानून - 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII को लागू करता है - जो कार्यस्थल भेदभाव और उत्पीड़न को रोकता है। एजेंसी दृढ़ता से अनुशंसा करती है कि नियोक्ता उत्पीड़न जैसे कार्यस्थल मुद्दों की जांच और समाधान के लिए त्वरित कार्रवाई करते हैं। कार्यस्थल की शिकायत की जांच की कुंजी आरोपों के अभियुक्त को सूचित कर रही है; आपको मिलने वाली प्रतिक्रिया जांच में बाद के चरणों को निर्धारित करती है।

प्रतिक्रिया

निजी में अभियुक्त के साथ अपनी बातचीत का संचालन करना; किसी को सूचित करना कि उसे उत्पीड़न का आरोप लगाया गया है, भावनात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त कर सकता है। क्रोध या आघात से लेकर अपमान या लज्जा तक किसी भी चीज़ से निपटने के लिए तैयार रहें। कर्मचारी की शिकायत में नामित व्यक्ति के साथ आपकी प्रारंभिक बातचीत में, आरोपों को स्वीकार करने या आरोपों से इनकार करने के लिए तैयार रहें। आरोपी उत्पीड़नकर्ता को उत्पीड़न पर कंपनी की नीति की एक प्रति और नीति का उल्लंघन करने वाले व्यवहार और कार्यों का विवरण देकर बातचीत शुरू करें।

आरोप लगाना

ऐसे बयान देने से बचना चाहिए, जैसे "आप अपने कर्मचारी को कई अलग-अलग मौकों पर परेशान करते हैं जब आप दोनों सामान्य व्यावसायिक घंटों से काम कर रहे थे।" अभियुक्त के बयानों को आरोपों के बजाय आरोपों के रूप में रिले करें, जैसा कि "मुझे शिकायतें मिली हैं कि आप अनुचित व्यवहार में लगे हुए हैं जो कंपनी की आचार संहिता और उत्पीड़न विरोधी नीति का उल्लंघन करता है।" आरोपों के बारे में विवरण साझा करें और आपको मिलने वाली प्रतिक्रिया का निरीक्षण करें।

इनकार

यदि आरोपी व्यक्ति आरोपों से इनकार करता है, तो उसे सूचित करें कि आपको निष्कर्ष पर पहुंचने के लिए गवाह के बयान और साक्ष्य की समीक्षा करके अपनी जांच जारी रखने की आवश्यकता होगी। अहंकारी व्यवहार के मामलों में, आपको आरोपी उत्पीड़नकर्ता को निलंबित करने की आवश्यकता हो सकती है। आरोपी उत्पीड़नकर्ता को सस्पेंड किए जाने पर रोक देना आपकी जांच की अखंडता को बनाए रख सकता है। यदि वह प्रबंधन की स्थिति में है या अन्यथा उन कर्मचारियों को प्रभावित करने में सक्षम है जिनके बयान आपकी जाँच के लिए महत्वपूर्ण हैं, तो उन्हें कार्यस्थल से हटा देना बुद्धिमानी है ताकि आप अपनी जाँच पूरी कर सकें।

दाखिला

यहां तक ​​कि अगर आरोपी उत्पीड़नकर्ता अनुचित कार्यस्थल व्यवहार में उलझने के लिए स्वीकार करता है, तो आपको अभी भी यह नहीं पता है कि उसके कार्यों ने कंपनी की नीति का उल्लंघन किस हद तक किया। इसलिए, एक जांच अभी भी आवश्यक हो सकती है। हालाँकि, यदि आपके पास उनके व्यवहार के प्रवेश प्लस ठोस, अकाट्य प्रमाण हैं, जैसे कि निगरानी वीडियो, तो आप अपनी जांच को बंद कर सकते हैं और संकल्प या उपचारात्मक चरणों पर काम करना शुरू कर सकते हैं।

संकल्प

कार्यस्थल की शिकायत को हल करना पॉलिसी उल्लंघन के लिए एक अनुशासनात्मक कार्रवाई जारी करने या किसी अन्य विभाग या शिफ्ट में आरोपी उत्पीड़नकर्ता को फिर से सौंपने से संबंधित हो सकता है। गंभीर नीति उल्लंघन के मामलों में, समाप्ति क्रम में हो सकती है। यदि शिकायत दर्ज करने वाला कर्मचारी ईईओसी या राज्य के मानवाधिकार आयोग के साथ औपचारिक शिकायत करने का विकल्प चुनता है, तो जिस तरह से आपने जांच को संभाला और मामले को सुलझाया वह आपकी कंपनी की कानूनी रक्षा में एक महत्वपूर्ण कारक बन गया। इसलिए, यदि आप शिकायत का समाधान करने में आपकी पसंद के बारे में प्रश्न रखते हैं, तो अपने कानूनी परामर्शदाता से परामर्श करें।