सीमांत कर्मचारी का मूल्यांकन कैसे करें

कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में बातचीत करना मुश्किल हो सकता है, खासकर अगर कर्मचारी का प्रदर्शन कंपनी की अपेक्षाओं से कम हो। दूसरी ओर, "मामूली" लेबल वाले कर्मचारी या जिनके पास खराब प्रदर्शन का रिकॉर्ड है, वे कार्यस्थल के मुद्दों का सामना कर रहे हैं जो कि प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मचारियों की जिम्मेदारी है कि वे नौकरी के असंतोष की पहचान करें और कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करें। वे खराब प्रदर्शन के कारणों का पता लगाने के लिए कदम उठाकर इसे पूरा करते हैं।

1।

कर्मचारी की फ़ाइल सामग्रियों को प्राप्त करें और कालानुक्रमिक क्रम में उनकी समीक्षा करें। कर्मचारी के ऐतिहासिक प्रदर्शन के बारे में स्पष्ट दृष्टिकोण प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के कर्मियों को नौकरी पर पहले दिन से शुरू होने वाले दस्तावेजों को देखें।

2।

अनौपचारिक मूल्यांकन और प्रतिक्रिया को प्रतिबिंबित करने वाले अनुशासनात्मक समीक्षाओं, उपस्थिति रिकॉर्ड, सुधारात्मक कार्रवाई ज्ञापन और पर्यवेक्षक नोटों की जांच करें। अनौपचारिक मूल्यांकन का एक उदाहरण एक पर्यवेक्षक का हस्तलिखित नोट हो सकता है जो संक्षिप्तता के लिए संक्षिप्त परामर्श के बारे में है।

3।

एक महत्वपूर्ण आंख के साथ प्रदर्शन के बारे में प्रत्येक दस्तावेज़ पढ़ें। पर्यवेक्षक पूर्वाग्रह या अप्रभावी नेतृत्व की संभावना पर विचार करें जो एक कारण हो सकता है कि कर्मचारी को "सीमांत" करार दिया गया है। यह सुनिश्चित करें कि अनुशासन या सुधारात्मक कार्रवाई के सभी उदाहरण उचित हैं और ठीक से प्रलेखित हैं।

4।

कर्मचारी की प्रशंसा, सकारात्मक प्रतिक्रिया और प्रदर्शन रिकॉर्ड के लिए कुछ नौकरी कार्यों में स्वीकार्य प्रदर्शन का संकेत। यह निर्धारित करें कि क्या कर्मचारी के प्रदर्शन के सकारात्मक और नकारात्मक आकलन के बीच असंतुलन मौजूद है। निर्णय लें कि सकारात्मक प्रतिक्रिया की तुलना में नकारात्मक प्रदर्शन रिकॉर्ड के लिए अधिक वजन है या नहीं।

5।

अपने प्रदर्शन पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी के साथ एक बैठक का समय निर्धारित करें। कर्मचारी को उसके समय के दौरान बातचीत को पचाने का अवसर देने के लिए वर्कवेक के अंत में एक बैठक की तैयारी करें। प्रदर्शन के बारे में बातचीत - विशेष रूप से जब कर्मचारी का प्रदर्शन बराबर होता है - जब वर्कआउट में चर्चा जल्दी होती है तो प्रक्रिया करना मुश्किल हो सकता है।

6।

कैंडर के साथ चर्चा शुरू करें। उस कर्मचारी को सूचित करें जिस कारण से आप उसके प्रदर्शन की समीक्षा कर रहे हैं। उसे किसी भी नौकरी से संबंधित चुनौतियों का वर्णन करने के लिए कहें जैसे कि उसके पर्यवेक्षक और सहकर्मियों के साथ संचार, नौकरी के कौशल का मानना ​​है कि उसे सुधार या काम करने की स्थिति की आवश्यकता हो सकती है जिससे उसे नौकरी के कर्तव्यों को निभाना मुश्किल हो। उसके प्रदर्शन को बेहतर बनाने के तरीकों के बारे में पूछताछ करें।

7।

कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन के बारे में एक खुली, स्पष्ट चर्चा को प्रोत्साहित करें। कर्मचारी को बातचीत में नेतृत्व करने की अनुमति दें - इस बैठक का संचालन करने के बारे में स्पष्टीकरण के साथ बातचीत शुरू करना उसके लिए नेतृत्व लेने के लिए द्वार खोलता है। यह कर्मचारी के रक्षात्मक होने की संभावना को कम करता है यदि आप तुरंत खराब प्रदर्शन के तेजी से आग के उदाहरणों के साथ चर्चा शुरू करते हैं।

8।

उन क्षेत्रों की सूची बनाएं जिनमें आप दोनों सहमत हैं, सुधार की आवश्यकता है। नौकरी कौशल के लिए प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए प्रतिबद्ध है जो कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार कर सकता है; नियोक्ताओं का दायित्व है कि वे कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों और कार्यों को करने के लिए आवश्यक उपकरण दें।

9।

एक समय सीमा निर्धारित करें जिसके भीतर आप कर्मचारी के प्रदर्शन को मापेंगे। यदि आवश्यक हो, तो सुधार के लिए विशिष्ट लक्ष्यों, संसाधनों और मील के पत्थर के साथ एक लिखित प्रदर्शन सुधार योजना का मसौदा तैयार करें। चर्चा या पारस्परिक रूप से सहमत लक्ष्यों और प्रगति के बारे में अतिरिक्त प्रश्नों या टिप्पणियों के साथ आपसे संपर्क करने के लिए कर्मचारी को आमंत्रित करें।