प्रदर्शन मूल्यांकन करते समय ग्राफिक रेटिंग स्केल का उपयोग करने के नुकसान क्या हैं?

एक ग्राफिक रेटिंग स्केल में प्रत्येक कर्मचारी के पास होने वाले लक्षणों को सूचीबद्ध करता है और प्रत्येक लक्षण के लिए एक क्रमांकित पैमाने पर श्रमिकों को रेट करता है। स्कोर कर्मचारियों को कलाकारों के अलग-अलग स्तरों में विभाजित करने के लिए हैं, जो पदोन्नति और वेतन समायोजन को निर्धारित करने में भूमिका निभा सकते हैं। हालांकि, पैमाने में नुकसान हैं जो एक प्रभावी प्रबंधन उपकरण के रूप में उपयोग करना मुश्किल बनाते हैं।

टिप

• नुकसान में अंतर शामिल है कि लोग कैसे मूल्यांकन करते हैं, रेटिंग की धारणाएं, एक प्रतिक्रिया ब्लॉक, एक प्रभामंडल प्रभाव और बीच में उतरने वाले कर्मचारियों को अलग करने में कठिनाई।

विभिन्न मूल्यांकनकर्ताओं के साथ असंगति

यदि कोई कंपनी कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए 15 लोगों का उपयोग करती है, तो 15 अलग रेटिंग पैमाने हो सकते हैं। यहां तक ​​कि गहन प्रशिक्षण के साथ, कुछ मूल्यांकनकर्ता बहुत सख्त होंगे जबकि कुछ बहुत उदार होंगे, और अन्य लोगों को अपने व्यक्तिगत एजेंडे को जांचना मुश्किल हो सकता है। एक ग्राफिक रेटिंग स्केल सबसे अच्छा काम करता है जब प्रबंधक और कर्मचारी मूल्यांकन में शामिल कारकों की परिभाषा और डिग्री पर सहमत होते हैं, और इसे प्राप्त करना मुश्किल है।

धारणाएं और वास्तविकता अंतर

आपको लगता है कि चूंकि कंपनी में हर कोई एक ही ग्राफिक रेटिंग फॉर्म का उपयोग कर रहा है, जिस तरह से वे कर्मचारियों को रेट करते हैं वह समान होगा। लेकिन अगले व्यक्ति से पैमाने को अलग तरह से समझना मानव स्वभाव है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि रेटिंग पैमाने पर रगों को कैसे लेबल किया जाता है, लोग उन्हें अलग तरीके से देख सकते हैं।

मूल्यांकनकर्ता द्वारा एक प्रशंसा के रूप में क्या मतलब है - "आप कभी-कभी मेरी 'उच्च' अपेक्षाओं को पार करते हैं" - मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति को सी + की तरह लग सकता है। और C + अधिकांश कर्मचारियों को औसत लगता है।

प्रतिक्रिया ब्लॉक सामान्य हैं

कई बार, जब कर्मचारियों को एक ग्रेड या एक नंबर रेटिंग दी जाती है, तो वे सभी सुनते हैं। कार्यकर्ता मूल्यांकन के किसी भी निबंध भाग में सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं सुन सकते हैं क्योंकि वे एक रेटिंग-स्केल ग्रेड पर फ़्यूमिंग कर रहे हैं जिसे वे बहुत कम मानते हैं।

यह एक समग्र लेबल बन जाता है, और कर्मचारी सोचता है, "मैं सिर्फ एक नंबर पांच हूं।" या वे सुधार के सुझावों को याद कर सकते हैं क्योंकि वे एक ग्रेड में आधार बना रहे हैं जो बताता है कि उनका काम पहले से ही बेहतर है। किसी कर्मचारी के काम के बारे में रेटिंग देने और लेने के लिए एक रेटिंग स्केल एक बाधा बन जाता है।

ताकत और कमजोरी तिरछा स्कोर

अंतिम स्कोर तक जोड़ना यह मानता है कि एक क्षेत्र में एक असाधारण ताकत दूसरों में कमियों को कम कर सकती है। मूल्यांकनकर्ता मूल्यांकन को तिरछा करने के लिए "प्रभामंडल प्रभाव" की अनुमति दे सकते हैं, जिससे अन्य क्षेत्रों में स्पष्ट रूप से रेटिंग बढ़ाने की क्षमता बढ़ जाती है। दूसरी ओर, एक चमकदार कमजोरी ताकत के क्षेत्रों को भी नीचे खींच सकती है।

मध्य में एक मडल

ग्राफिक रेटिंग पैमानों ने सबसे अधिक प्रदर्शन करने वाले और बहुत कम प्रदर्शन करने वालों को पहचानने में सबसे अच्छा साबित किया है। क्योंकि मूल्यांकनकर्ताओं को पैमाने के एक क्षेत्र में काम करना सुरक्षित लगता है, इसलिए मध्य समूह में उतरने वाले कर्मचारियों को अलग करना मुश्किल हो जाता है, खासकर जब उन कर्मचारियों में ताकत और कमजोरियों के विभिन्न संयोजन होते हैं।

वैसे भी उन्हें अलग करने की कोशिश करना अनुचित हो सकता है। हर क्षेत्र में कुछ लोग मजबूत हैं। कर्मचारियों का एक समूह अलग-अलग ताकत और कमजोरियां रखता है। बीच में उन लोगों को अलग करके, आप प्रभावी रूप से दूसरों की तुलना में कुछ ताकत के लिए अधिक वजन दे रहे हैं, और कमजोरियों के लिए भी यही है, तब भी जब आपका इरादा नहीं है।

नए कार्य अधिक वजन प्राप्त करते हैं

एक ग्राफिक रेटिंग प्रणाली में, नियोक्ता और प्रबंधकों को प्रदर्शन लॉग बनाए रखने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। फिर भी, प्रदर्शन लॉग को बनाए रखने के लिए बार-बार की जाने वाली सावधानी और सामंजस्य के साथ, वे केवल मूल्यवान होते हैं, जब मूल्यांकनकर्ता प्रदर्शन समीक्षा से पहले उनकी पूरी समीक्षा करते हैं। जब वे ऐसा करने के लिए समय नहीं लेते हैं, तो वे स्वाभाविक रूप से कर्मचारियों के सबसे हालिया व्यवहार का प्रदर्शन समीक्षा में अधिक वजन दे सकते हैं क्योंकि वे इसे बेहतर याद रखते हैं।

मूल्यांकन अवधि में दो कर्मचारियों की एक ही संख्या हो सकती है। हालांकि, जिस कार्यकर्ता की गलतियाँ हाल ही में हुई हैं, वह आमतौर पर उस व्यक्ति की तुलना में अधिक कठोर होता है, जिसकी गलतियाँ कुछ समय पहले हुई थीं और उनकी याददाश्त फीकी पड़ गई थी। कुछ मूल्यांककों को लॉग को फिर से तैयार करने और उनके सामने सभी गतिविधियों को करने में बेहतर होगा, जबकि अन्य मूल्यांकनकर्ताओं के पास हाल की गतिविधियों का बहुत अधिक ज्वलंत स्मरण होगा।