स्थिति श्रम कानूनों का उन्मूलन

नियोक्ता कई कारकों के आधार पर पदों को समाप्त करने का चयन करते हैं, जैसे कि कंपनी पुनर्गठन, विभाग के कार्यों के समेकन या संशोधित व्यावसायिक रणनीति के परिणामस्वरूप स्टाफिंग परिवर्तन। मानवीय संसाधनों को यह निर्धारित करने में शामिल किया जाना चाहिए कि किस तरह के पदों को समाप्त किया जाए और कानूनी अनुपालन सुनिश्चित किया जाए ताकि कंपनी गलत तरीके से समाप्ति के आधार पर मुकदमेबाजी में न उलझ जाए।

जब चाहेंगे नौकरी से निकाल देंगे

पर रोजगार एक श्रम कानून नहीं है; हालाँकि, यह एक ऐसा सिद्धांत है जो अधिकांश नियोक्ता किसी भी कारण से या बिना किसी कारण के, बिना किसी कारण के, किसी भी समय रोजगार संबंध को समाप्त करने का अधिकार सुरक्षित रखने के लिए उपयोग करते हैं। बशर्ते कंपनी भेदभावपूर्ण कारणों के आधार पर किसी कर्मचारी को समाप्त करने के अपने निर्णय को आधार नहीं बनाती है, किसी पद को समाप्त करना कर्मचारी के अधिकार के तहत ठीक है। हालाँकि, यदि कर्मचारी को किसी अन्य भूमिका में नहीं रखा जाता है और उसे कंपनी से समाप्त कर दिया जाता है, तो यदि कंपनी ने कभी भूमिका का पुनर्गठन किया, तो समाप्ति को उचित ठहराना मुश्किल हो सकता है। ऐसा करने से पता चलता है कि उस स्थिति में कर्मचारी के साथ गलत व्यवहार किया गया था।

शीर्षक VII

नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII, रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव और विकलांगता अधिनियम के साथ अमेरिकियों को गैर-नौकरी से संबंधित कारकों, जैसे कि उम्र, रंग, विकलांगता, राष्ट्रीय मूल, जाति, धर्म या लिंग के आधार पर कार्यस्थल भेदभाव को प्रतिबंधित करता है। किसी भी स्थिति को खत्म करने के निर्णय में इन कारकों में से किसी का भी उपयोग नहीं किया जाना चाहिए और कंपनी को अपने फैसले का बचाव करने में सक्षम होना चाहिए एक गलत समाप्ति का दावा करना चाहिए। यदि कोई दावा किया जाता है, तो सबूत का बोझ नियोक्ता पर होगा कि वह यह बताए कि स्थिति को खत्म करने का उसका फैसला क्या गलत है।

पारिवारिक चिकित्सा अवकाश अधिनियम

परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम के तहत आने वाले नियोक्ता को पात्र कर्मचारियों को 12 सप्ताह तक अवैतनिक, नौकरी-संरक्षित अवकाश प्रदान करना चाहिए। जब कोई कर्मचारी नौकरी-संरक्षित अवकाश से लौटता है, तो कंपनी को उसे FMLA अवकाश या किसी अन्य स्थिति, कर्तव्यों, वेतन और काम करने की स्थिति के समकक्ष स्थिति से पहले की स्थिति में बहाल करना चाहिए। नियोक्ता जो कर्मचारी के छुट्टी पर रहने के दौरान किसी कर्मचारी की स्थिति को समाप्त कर देते हैं, उनसे यह उम्मीद कर सकते हैं कि यदि उनके खिलाफ कोई स्पष्ट, अकाट्य साक्ष्य नहीं है, तो उनके खिलाफ दायर प्रतिशोध का दावा किया जा सकता है, चाहे वह कर्मचारी बाहर गया हो या नहीं FMLA की छुट्टी।

छंटनी

यदि एक से अधिक पोजीशन को समाप्त किया जा रहा है, तो HR को वर्कर एडजस्टमेंट एंड रिट्रेनिंग अधिसूचना अधिनियम, या WARN से परामर्श करना चाहिए। कुल कार्यबल के आकार और पदों की संख्या को समाप्त करने के आधार पर, नियोक्ता WARN नियमों के अधीन हो सकता है। कम से कम छह महीने के लिए नियुक्त किए गए कम से कम 100 श्रमिकों को रोजगार देने वाली कंपनियों को नौकरी उन्मूलन के बारे में 60-दिवसीय अग्रिम सूचना देने की आवश्यकता हो सकती है। अग्रिम अधिसूचना के अलावा, नियोक्ताओं को बड़े पैमाने पर छंटनी या पुनर्गठन के साथ सहायता के लिए अमेरिकी श्रम विभाग के स्थानीय कार्यालय से संपर्क करना चाहिए जिसके परिणामस्वरूप 50 नौकरियां समाप्त हो सकती हैं।