उत्तराधिकार योजना की विशेषताएं

उत्तराधिकार नियोजन उन क्षेत्रों की पहचान करने के लिए बड़े और छोटे व्यवसायों द्वारा उपयोग के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण है, जहां वे महत्वपूर्ण स्टाफ सदस्यों को खोने के जोखिम में हो सकते हैं, संभावित उम्मीदवारों को उन पदों को भरने और किसी भी अंतराल को बंद करने के लिए डिज़ाइन किए गए प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों की आवश्यकता की पहचान करने के लिए। वह मौजूद हो सकता है।

उत्तराधिकार आवश्यकताओं की पहचान करना

उत्तराधिकार नियोजन के लिए कंपनी के उन क्षेत्रों पर विचार करना आवश्यक है जो प्रमुख व्यक्तियों को खोने का खतरा हो सकता है। इस प्रक्रिया में पहला कदम कंपनी में प्रमुख पदों की पहचान करना है जो चल रही सफलता में सबसे अधिक योगदान देते हैं। जबकि सभी स्थिति स्पष्ट रूप से महत्वपूर्ण हैं, कुछ दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हैं। महत्वपूर्ण पद वरिष्ठ नेतृत्व के पद, कठिन से कठिन पदों या नए पदों के लिए हो सकते हैं जो पर्यावरण या व्यवसाय की प्रकृति में परिवर्तन के कारण आवश्यक हो सकते हैं। सिर्फ एक आकस्मिक अभ्यास से अधिक, यह एक औपचारिक नियोजन सत्र होना चाहिए जिसमें वरिष्ठ नेता और मानव संसाधन विभाग वाली कंपनियों में मानव संसाधन कर्मचारी शामिल हों। स्पष्ट रूप से पहचान के कारण उत्तराधिकार के लिए जोखिम वाले क्षेत्रों की पहचान, सेवानिवृत्ति या नए कौशल की जरूरत बड़ी और छोटी कंपनियों के लिए एक महत्वपूर्ण कदम है।

सूची कौशल और दक्षताओं

प्रभावी उत्तराधिकार योजना के लिए प्रमुख कौशल और दक्षताओं के विशिष्ट विचार की आवश्यकता होती है जो संगठन की आवश्यकता होगी। बस उन पदों की पहचान करने से परे जो खाली हो सकते हैं, व्यवसायों को उन कौशल अंतरालों के प्रकारों को देखने की आवश्यकता होती है जो कर्मचारियों के छोड़ने या सेवानिवृत्त होने या व्यवसाय की नई आवश्यकताओं के उभरने पर मौजूद हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, कई संगठनों के लिए सोशल मीडिया की बढ़ती प्रमुखता का मतलब है कि इस क्षेत्र में कौशल महत्वपूर्ण हैं।

आंतरिक क्षमता की पहचान करना

उत्तराधिकार नियोजन के प्रमुख लाभों में से एक आंतरिक विकास और विकास के लिए अवसर प्रदान करना है। संभावित आंतरिक उम्मीदवारों की उपलब्धता के साथ कौशल की ज़रूरतों को पूरा करने से, कंपनियां न केवल अपने जोखिम को सीमित करती हैं, बल्कि कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण अवसर भी प्रदान करती हैं। संभावित आंतरिक प्रतिभा की पहचान करना पारस्परिक रूप से हो सकता है; प्रबंधक कर्मचारियों को आत्म-पहचान करने के लिए कह सकते हैं, ब्याज के क्षेत्रों को इंगित करते हुए जो वे विकसित करना चाहते हैं।

प्रशिक्षण प्रदान करना

एक बार पहचाने जाने के बाद, भविष्य में खाली पदों पर जाने की क्षमता रखने वालों को प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता हो सकती है, जिसे कंपनी कोचिंग, प्रशिक्षण और शैक्षिक अवसरों के माध्यम से संबोधित कर सकती है। उन अवसरों को प्रदान करना यह सुनिश्चित करने का एक महत्वपूर्ण तरीका है कि उम्मीदवार खाली होने के बाद पदों पर जा पाएंगे।