हर्ज़बर्ग और टेलर की प्रेरणा के सिद्धांत

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1923 से 2000) और फ्रेडरिक विंसलो टेलर (1856 से 1915) के आंकड़े थे जो व्यवसाय में विभिन्न प्रेरक सिद्धांतों को प्रस्तुत करते थे। दोनों का इस पर एक बड़ा प्रभाव था कि इस दिन व्यवसाय का संचालन किया जाता है, लेकिन उनके सिद्धांत एक दूसरे के विरोध में अधिक भिन्न और अधिक नहीं हो सकते थे। ट्रेड के एक इंजीनियर टेलर ने 1900 की शुरुआत में व्यवसाय में वैज्ञानिक प्रबंधन की धारणा विकसित की। उन्होंने औसत कार्यकर्ता को "बेवकूफ" कहा और संक्षेप में कहा, कि श्रमिकों को केवल वही करना चाहिए जो उन्हें करने के लिए कहा जाता है, भले ही इसका मतलब "लागू सहयोग" हो।

इसके विपरीत, हर्ज़बर्ग ने प्रबंधन पर अपने सिद्धांतों को निर्धारित किया - और विशेष रूप से, आम कार्यकर्ता पर - 1959 में। उनका मानना ​​था कि श्रमिकों को पैसे के अलावा किसी और चीज से प्रेरित किया गया था। उन्होंने टेलर के धन सिद्धांत के खिलाफ एक प्रेरक सिद्धांत के रूप में तर्क दिया। हर्ज़बर्ग ने कहा कि कार्यकर्ता और कर्मचारी उपलब्धि, प्रशंसा, जिम्मेदारी और उन्नति जैसी चीजों से प्रेरित थे। श्रमिकों से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त करने के लिए, हर्ज़बर्ग ने तर्क दिया, नियोक्ताओं और व्यापार मालिकों ने इन अन्य, आंतरिक, प्रेरक कारकों को पूरा किया होगा।

टेलर की प्रेरणा सिद्धांत क्या है?

टेलर का सिद्धांत वास्तव में व्यापार के कई प्रेरक सिद्धांतों में से पहला था। टेलर के सिद्धांत, जिसे वैज्ञानिक प्रबंधन भी कहा जाता है, को धन को प्रेरक सिद्धांत भी कहा जा सकता है । यह कार्यस्थल में प्रेरणा के पहले सिद्धांतों में से एक था, नोट EPM: विशेषज्ञ उत्पाद प्रबंधन। वेबसाइट, जो व्यवसाय पर जानकारी प्रदान करती है, विशेष रूप से कार्यक्रम प्रबंधन पर, आगे बताती है:

"टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन किसी भी कार्य को करने के सबसे कुशल तरीके को खोजने का प्रयास करते हैं। उनका मानना ​​था कि सार्वभौमिक कानून थे जो दक्षता को नियंत्रित करते थे और ये कानून मानव निर्णय से स्वतंत्र थे। वैज्ञानिक प्रबंधन का लक्ष्य 'एक सबसे अच्छा तरीका' खोजना था। जितना संभव हो उतनी कुशलता से चीजें करना। ”

टेलर के लिए, श्रमिकों को ताकतवर, उत्पादन और मुनाफे में वृद्धि करने के लिए शक्तिशाली औद्योगिक मशीन में कोगों की तुलना में थोड़ा अधिक था, जिसका उपयोग किया जाना था। टेलर ने कार्यस्थल में प्रेरणा के रूप में धन पर जोर दिया। दरअसल, श्रमिकों को केवल पैसे से प्रेरित किया गया था, टेलर ने कहा। इसलिए उनके सिद्धांत को अक्सर प्रेरक सिद्धांत के रूप में धन के रूप में संदर्भित किया जाता है। उनके प्रयासों के लिए, टेलर को प्रबंधन विशेषज्ञों द्वारा पहले सच, और यकीनन सबसे प्रभावशाली, प्रबंधन सलाहकार के रूप में इस दिन की प्रशंसा की गई है। वास्तव में, सम्मानित व्यवसाय गुरु पीटर एफ। ड्रकर ने टेलर का वर्णन किया:

... रिकॉर्ड किए गए इतिहास में पहला आदमी जिसने काम को व्यवस्थित अवलोकन और अध्ययन के योग्य समझा। टेलर के 'वैज्ञानिक प्रबंधन' में, सबसे ऊपर, पिछले पचहत्तर वर्षों में संपन्नता का जबरदस्त उछाल, जिसने विकसित देशों में कामकाजी जनता को पहले से दर्ज किसी भी स्तर से ऊपर उठा दिया है, यहां तक ​​कि अच्छी तरह से करने के लिए भी। टेलर, हालांकि काम के विज्ञान के आइजैक न्यूटन (या शायद आर्किमिडीज), ने केवल पहली नींव रखी, हालांकि। तब से उनके साथ बहुत कुछ नहीं जोड़ा गया है - भले ही (टेलर) 60 साल पूरे हो चुके हैं। "

इस सिद्धांत ने वैज्ञानिक दृष्टिकोण पर जोर दिया, लेकिन टेलर ने श्रमिकों की मानवीय जरूरतों को महत्व नहीं दिया। टेलर ने अपने लेखन में उतना ही कहा, जैसे कि अपने सबसे बड़े काम, "प्रिंसिपल ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट" से, 1911 में टेलर की मृत्यु से ठीक चार साल पहले प्रकाशित हुआ।

"हमारी योजना में, हम अपने पुरुषों की पहल नहीं पूछते हैं। हम कोई पहल नहीं चाहते हैं। हम चाहते हैं कि हम उन सभी आदेशों का पालन करें जो हम उन्हें देते हैं, जो हम कहते हैं, उसे करते हैं और इसे जल्दी करते हैं।"

टेलर के लिए, प्रत्येक कार्य को करने का केवल एक सही तरीका था, और श्रमिकों को अपने कार्य को ठीक उसी तरह करने के लिए प्रेरित करना होगा, जैसा कि प्रबंधन ने वर्णित किया है, या तो जबरदस्ती (जैसे गोलीबारी का खतरा) या धन के साथ। जैसा कि EPM ने टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत का वर्णन किया है:

• श्रमिक आमतौर पर काम का आनंद नहीं लेते हैं। इस वजह से, उन्हें निगरानी और बारीकी से नियंत्रित करने की आवश्यकता है। अनिवार्य रूप से, टेलर का मानना ​​था कि कर्मचारियों की स्वाभाविक प्रवृत्ति थी कि जब भी वे ऐसा कर सकते हैं, तब उन्हें आसानी से हटा दें। उन्होंने इस प्राकृतिक सैनिक को बुलाया।
• इसकी सहायता के लिए, प्रबंधकों को प्रत्येक कर्मचारी की नौकरी को अधिक प्रबंधनीय, काटने के आकार के कार्यों में तोड़ देना चाहिए।
• प्रशिक्षण दिया जाना चाहिए ताकि सभी कर्मचारी इन कार्यों को एक मानक तरीके से निष्पादित करें।
• श्रमिकों को भुगतान किया जाना चाहिए कि वे कितना उत्पादन करते हैं, एक प्रक्रिया जिसे टुकड़ा दर कहा जाता है।
• यह एक जीत की स्थिति पैदा करेगा। श्रमिकों को अधिक कमाने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, व्यवसायों का उत्पादन जितना संभव हो उतना कुशल होता है, और मुनाफे को अधिकतम किया जाता है।

कर्मचारी पैसे से क्यों प्रेरित होते हैं?

टेलर के सिद्धांत, जैसा कि कहा गया है कि श्रमिकों को पैसे से प्रेरित किया जाता है - और केवल पैसे से, जबकि नियोक्ता कम श्रम लागत चाहते हैं। जैसा कि उन्होंने "प्रधानाध्यापकों" में भी कहा है।

"जो कामगार नियोक्ताओं से कुछ और चाहते हैं, वह उच्च मजदूरी है: जो नियोक्ता काम करने वालों से सबसे अधिक चाहते हैं, वे सभी निर्माण में कम श्रम लागत वाले हैं।"

टेलर ने तर्क दिया कि दो प्रतिस्पर्धी कारक, उच्च मजदूरी और कम श्रम लागत, असंगत नहीं हैं। कुंजी श्रमिकों को अधिक कुशलतापूर्वक काम करने के लिए मिल रही है, अर्थात्, अपने असाइन किए गए कार्यों को सही ढंग से पूरा करने के लिए, लगातार - हर बार समान - और कम से कम समय में। टेलर के सिद्धांत ने कभी नहीं बताया कि उन्हें क्यों लगा कि कार्यकर्ता पैसे से प्रेरित हैं। लेकिन अन्य विशेषज्ञों ने निश्चित रूप से इस विषय पर तौला है।

उदाहरण के लिए, नेशनल बिजनेस रिसर्च इंस्टीट्यूट का कहना है कि कुछ श्रमिक पैसे से प्रेरित होते हैं, जबकि अन्य अन्य कारकों से प्रेरित होते हैं। "शोध अध्ययनों में कभी-कभी परस्पर विरोधी परिणाम होते हैं। इसका कारण मानव व्यवहार की जटिलता से है, " संस्थान का कहना है। यह केवल तार्किक है: आप सभी मनुष्यों को चित्रित नहीं कर सकते - और निहितार्थ से, सभी श्रमिकों को - एक ही ब्रश के साथ। विभिन्न कार्यकर्ता अलग-अलग चीजों से प्रेरित होते हैं, कुछ पैसे से, दूसरे लोग प्रशंसा और सार्थक काम से। इसलिए, आप बस यह नहीं बता सकते हैं कि सभी कर्मचारी केवल पैसे से प्रेरित हैं, NBRI कहते हैं।

क्या उच्च वेतन उत्पादकता बढ़ाता है?

निष्कर्ष यह भी मिलाया जाता है कि क्या उच्चतर वेतन उत्पादकता में वृद्धि करता है, लेकिन अधिकांश शोध से संकेत मिलता है कि यह करता है। अमेरिकी वाणिज्य विभाग ने 2015 की एक रिपोर्ट में कहा:

"अंततः, कंपनियां एक पुण्य चक्र बनाती हैं, जो उच्च मजदूरी और लाभ का भुगतान करती हैं, जो बदले में, वफादारी और उत्पादकता बढ़ाती है, राजस्व बढ़ाती है और उच्च मुआवजा लागतों के लिए बनाती है .... इस प्रकार, नियोक्ता अक्सर महत्वपूर्ण कटौती के बिना उच्च मजदूरी में समायोजित कर सकते हैं। रोजगार या मुनाफे में। ”

और गाल में अपनी जीभ के साथ, लेकिन एक गंभीर बिंदु बनाते हुए, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल बताता है कि फिल्म "जेरी मैग्युर" की प्रसिद्ध पंक्ति - "मुझे पैसे दिखाएं!" - कार्यकर्ताओं को प्रेरित करने के लिए सही है, लेकिन केवल एक बिंदु पर। हार्वर्ड बिजनेस स्कूल संकाय द्वारा किए गए एक अध्ययन में, शोधकर्ताओं ने पाया कि अधिक भुगतान करने पर केवल अधिक उत्पादकता का सामना करना पड़ा जब अतिरिक्त भुगतान को उपहार के रूप में प्रस्तुत किया गया था, जिसमें कोई तार जुड़ा नहीं था।

एक अलग लेख में, हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ने उल्लेख किया कि अमेज़ॅन, जिसने हाल ही में न्यूनतम वेतन उठाया, जो श्रमिकों को $ 15 का भुगतान करता है, अपने भुगतान श्रमिकों को अधिक होने के कारण अच्छी तरह से लाभान्वित हो सकता है। उच्च मजदूरी से नियोक्ताओं को अच्छी तरह से योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने में मदद मिलती है, एचबीआर कहते हैं कि उच्च मजदूरी भी शुरू करने के लिए एक बड़ा आवेदक पूल को आकर्षित करती है।

हर्ज़बर्ग के मोटिवेशन-हाइजीन थ्योरी और ड्यूल-फैक्टर थ्योरी क्या है?

जैसा कि कहा गया है हर्ज़बर्ग ने कहा कि पैसा श्रमिकों के लिए प्रेरक कारक नहीं है। उन्होंने अपने प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत या दोहरे-कारक सिद्धांत का उल्लेख किया। उन्होंने अपनी 1966 की पुस्तक, "वर्क एंड द नेचर ऑफ मैन, " में बताया कि कैसे वे अपने सिद्धांत के साथ आए और इसका क्या अर्थ है:

"पिट्सबर्ग उद्योग के एक क्रॉस-सेक्शन का प्रतिनिधित्व करने वाले दो सौ इंजीनियरों और एकाउंटेंट का साक्षात्कार लिया गया था। उनसे उन घटनाओं के बारे में पूछा गया था जो उन्होंने काम के दौरान अनुभव की थीं, या तो उनके काम से संतुष्टि में एक उल्लेखनीय सुधार हुआ था या इसमें एक उल्लेखनीय कमी आई थी। कार्य संतुष्टि।"

हर्ज़बर्ग ने कहा कि उनके अध्ययन में पाया गया कि धन के अलावा अन्य कारक श्रमिकों के लिए सबसे अच्छे प्रेरक हैं। उन्होंने कहा कि उपलब्धि, प्रशंसा, जिम्मेदारी, सार्थक काम और उन्नति जैसी चीजें सही प्रेरित करने वाले कारक हैं, उन्होंने तर्क दिया। इसके विपरीत, हर्ज़बर्ग ने "स्वच्छता" कारकों के रूप में धन, लाभ, बीमा जैसी चीजों को वर्गीकृत किया: ऐसी वस्तुएं जो श्रमिकों को रोजगार देने के लिए आवश्यक हैं लेकिन इससे संतुष्टि नहीं होती है।

शब्द "स्वच्छता" मूल रखरखाव की धारणा से आता है, जो चीजें आपके पास हैं या खुद को बनाए रखने के लिए हैं लेकिन वे प्रेरक कारक नहीं हैं। आप उदाहरण के लिए हर दिन अपने दाँत ब्रश करके प्रेरित नहीं होते हैं। लेकिन, यदि आप नहीं करते हैं, तो आप दर्द और दंत चिकित्सक से कई महंगी यात्राओं का अनुभव कर सकते हैं। उसी तरह, व्यवसाय में स्वच्छता कारक कर्मचारियों को प्रेरित नहीं करते हैं, लेकिन उनकी अनुपस्थिति असंतोष का कारण बन सकती है, हर्ज़बर्ग ने कहा।

प्रेरक सिद्धांत के विभिन्न प्रकार क्या हैं?

व्यवसाय में कई अन्य प्रेरक सिद्धांत हैं, या कम से कम प्रेरक सिद्धांत हैं जो व्यवसाय के लिए लागू किए गए हैं। डिजिटल लर्निंग लाइब्रेरी, एक वेबसाइट जो वैज्ञानिक और शैक्षणिक सामग्री प्रकाशित करती है, ध्यान दें कि कई प्रेरक सिद्धांत हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:

अब्राहम मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम: 1946 में प्रकाशित इस सिद्धांत को समूहों को पांच बुनियादी श्रेणियों में विभाजित करने की आवश्यकता है। मास्लो ने अपनी पदानुक्रम में इन आवश्यकताओं का आदेश दिया, जो बुनियादी मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं के साथ शुरू हुआ और सुरक्षा, संबंधित और प्रेम, सम्मान और आत्म-प्राप्ति के माध्यम से जारी रहा। उनके सिद्धांत में, सबसे कम असंतुष्ट आवश्यकता प्रमुख या सबसे शक्तिशाली और महत्वपूर्ण आवश्यकता बन जाती है। सबसे प्रमुख आवश्यकता एक व्यक्ति को इसे पूरा करने के लिए कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। कम आवश्यकताओं की पूर्ति होने पर व्यक्ति उच्च आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए प्रेरित होता है।

यदि यह परिचित लगता है, तो ऐसा इसलिए है क्योंकि हर्ज़बर्ग ने अपने सिद्धांत का कम से कम हिस्सा मास्लो के पदानुक्रम पर आधारित है, विशेष रूप से यह विचार कि उच्चतम बिंदु पर, प्रचार, सार्थक और चुनौतीपूर्ण काम, और प्रशंसा के माध्यम से श्रमिकों को आत्म-बोध को आगे बढ़ाने के लिए प्रेरित किया जाता है।

क्लेटन पी। एल्डरफेर का ईआरजी सिद्धांत: एल्डरफर ने कहा कि जरूरतों के तीन चरण या वर्ग हैं: अस्तित्व, संबंधितता, और विकास _._ एल्डरर ने मास्लो के साथ सहमति व्यक्त की कि असंतुष्ट व्यक्ति व्यक्तियों को प्रेरित करते हैं। वह इस बात से भी सहमत थे कि आमतौर पर व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने में पदानुक्रम को आगे बढ़ाते हैं। हालाँकि, एल्डरफर ने यह भी कहा कि उच्च-क्रम की आवश्यकताएं पूरी होने के बाद, वे अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं और कुछ परिस्थितियों में व्यक्तियों को कम आवश्यकता पर लौटने के लिए प्रेरित किया जा सकता है।

बीएफ स्किनर के सुदृढीकरण सिद्धांत: सुदृढीकरण सिद्धांत, स्किनर के ओपेरेंट कंडीशनिंग सिद्धांत पर आधारित है, का कहना है कि व्यवहार को इसके परिणाम से बनाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, स्मिथसोनियनमैग डॉट कॉम का कहना है, स्किनर ने सिखाया - या प्रेरित - कबूतरों को सुदृढीकरण के माध्यम से लीवर खींचने के लिए पिंग-पोंग और चूहों को खेलने के लिए, या किसी दिए गए कार्य के प्रत्येक वेतन वृद्धि के लिए कबूतरों और चूहों को छोटे पुरस्कारों की पेशकश करना। स्किनर ने अपने दो प्रमुख कार्यों "साइंस एंड ह्यूमन बिहेवियर" (1953) और "शेड्यूल ऑफ रिनफोर्समेंट" (1957) में अपने निष्कर्ष प्रकाशित किए।

विक्टर व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत: यह सिद्धांत प्रक्रिया पर और प्रेरणा की सामग्री पर भी जोर देता है, और यह आवश्यकताओं, इक्विटी और सुदृढीकरण सिद्धांतों को एकीकृत करता है। व्रूम ने 1964 में अपने सिद्धांत को प्रकाशित करते हुए, यह समझाने का लक्ष्य रखा कि लोग उपलब्ध कार्यों के विशाल चयन से चुनें। वूमेन ने प्रेरणा को "एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया है, जो स्वैच्छिक व्यवहार के वैकल्पिक रूपों के बीच हमारी पसंद को नियंत्रित करता है, " डिजिटल लर्निंग लाइब्रेरी कहती है। इस सिद्धांत का मूल तर्क यह है कि प्रेरणा इस विश्वास से उपजी है कि निर्णय उनके वांछित परिणाम होंगे।

इसलिए, हर्ज़बर्ग के सिद्धांत और टेलर के सिद्धांत दो बुनियादी सवालों के नीचे आते हैं: क्या कार्यकर्ता इस अर्थ में पैसे से प्रेरित हैं कि टेलर ने व्यवसाय में प्रेरणा के रूप में या आत्म-बोध के रूप में धन की प्रशंसा की, जैसे कि प्रशंसा, सार्थक काम, और इसी तरह। क्या उन्हें केवल कार्यों का एक विशिष्ट सेट दिया जाना चाहिए और उनसे बिना किसी प्रश्न या विचलन के नियमित रूप से बार-बार प्रदर्शन करने की अपेक्षा की जानी चाहिए या उन्हें अपने कार्य में अर्थ खोजने, और आत्म-प्राप्ति प्राप्त करने की स्वायत्तता दी जानी चाहिए?

हालाँकि हर्ज़बर्ग का सिद्धांत और टेलर का सिद्धांत दशकों पहले प्रकाशित हुआ था - 1959 में हर्ज़बर्ग का और 1911 में टेलर का - सिद्धांतकारों और प्रबंधन सलाहकारों ने इस विषय पर बहस जारी रखी, कि किस पद्धति से श्रमिकों को बेहतर तरीके से प्रेरित किया जाता है: क्या श्रमिकों को बनाने के लिए सशक्त होना चाहिए जैसा कि वे फिट देखते हैं या हो निर्देश के अनुसार अपना काम ठीक से करने के लिए, कोई आसान जवाब नहीं है।