गलत समाप्ति के क़ानून

गलत समाप्ति तब होती है जब एक नियोक्ता भेदभावपूर्ण कार्यों के आधार पर काम कर रहे रिश्ते को समाप्त करके अनुचित रोजगार प्रथाओं में संलग्न होता है। संघीय और राज्य नागरिक अधिकार कानून भेदभावपूर्ण रोजगार प्रथाओं के खिलाफ कार्यस्थल प्रावधानों को नियंत्रित करते हैं। नियोक्ता भी गलत तरीके से समाप्ति के दावों के अधीन हो सकते हैं यदि वे कानूनों या सिद्धांतों का उल्लंघन करते हैं जो उन्हें रोजगार-पर-सिद्धांत के तहत उनके अधिकारों का उपयोग करने से रोकते हैं।

जब चाहेंगे नौकरी से निकाल देंगे

अधिकांश निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं ने रोजगार के संबंध में अपने सिद्धांत को समाप्त करने का अधिकार सुरक्षित रखा है। रोजगार-पर-इच्छा न तो एक क़ानून है और न ही कानून है। यह एक ऐसा सिद्धांत है जो किसी भी समय, किसी भी कारण से या बिना किसी कारण के किसी भी कर्मचारी को नोटिस के साथ या उसके बिना किसी कर्मचारी को समाप्त करने की अनुमति देता है। कंपनियां अपने रोजगार अनुप्रयोगों और कर्मचारी पुस्तिकाओं में रोजगार-पर-अस्वीकरण प्रिंट करती हैं। इसके अलावा, कई कंपनियां अपने ऑनलाइन एप्लिकेशन सिस्टम में अस्वीकरण को शामिल करती हैं।

मोंटाना गलत डिस्चार्ज

प्रकाशन के रूप में, मोंटाना एक एकमात्र राज्य है जिसमें एक गलत डिस्चार्ज क़ानून है जो रोजगार-पर-समाप्ति की समाप्ति को प्रतिबंधित करता है। रोजगार अधिनियम से मोंटाना गलत डिस्चार्ज के तहत, नियोक्ता के पास कंपनी के परिवीक्षाधीन अवधि को पूरा करने के बाद किसी कर्मचारी को समाप्त करने का कारण होना चाहिए। यदि नियोक्ता के पास परिवीक्षाधीन अवधि नहीं है, तो मोंटाना कानून छह महीने में सीमा निर्धारित करता है। छह महीने के बाद, मोंटाना में नियोक्ता रोजगार-पर-आधारित सिद्धांत के आधार पर श्रमिकों को समाप्त करने के अपने अधिकार का उपयोग नहीं कर सकते हैं या इसे गलत तरीके से समाप्ति माना जा सकता है।

रोजगार अनुबंध अपवाद

कर्मचारी जो एक रोजगार समझौते या श्रमिक संघ अनुबंध के तहत आते हैं, वे भी रोजगार के अधीन नहीं होंगे। रोजगार अनुबंध - जैसे कि हाई-प्रोफाइल अधिकारियों के लिए - आम तौर पर एक खंड होता है जिसे समझौते को समाप्त करने के लिए कंपनी के इरादे की अग्रिम लिखित सूचना की आवश्यकता होती है। एक नियोक्ता जो किसी रोजगार अनुबंध के नियमों और शर्तों का पालन नहीं करता है, उस पर गलत तरीके से समाप्ति का आरोप लगाया जा सकता है। इसी तरह, एक श्रमिक संघ अनुबंध, जिसे अक्सर सामूहिक सौदेबाजी समझौता कहा जाता है, नियोक्ताओं को सिर्फ कारण के बिना एक यूनियन कर्मचारी को समाप्त करने से रोकता है। संघ अनुबंध विशेष रूप से बताता है कि नियोक्ता रोजगार के तहत अपने अधिकारों का प्रयोग नहीं कर सकते हैं-संघ कार्यकर्ता को समाप्त करने के सिद्धांत पर काम करेंगे।

सार्वजनिक नीति अपवाद

अपने सार्वजनिक नीति अधिकारों का प्रयोग करने वाले कर्मचारी को समाप्त करने के लिए नियोजन-पर-वसीयत का उपयोग करना गैरकानूनी है। सार्वजनिक नीति अधिकारों में श्रमिक क्षतिपूर्ति का दावा दाखिल करने, सीटी बजाने या नियोक्ता के खिलाफ एक मामले में गवाही देने जैसे कार्य शामिल हैं, जिन्हें एक मुकदमे में प्रतिवादी के रूप में नामित किया गया है। उदाहरण के लिए, अगर जेन डो एबीसी कंपनी के खिलाफ भेदभाव का मुकदमा दायर करता है और जॉन स्मिथ को गवाह के रूप में नामित करता है, तो जॉन को अदालत में गवाही देने के लिए प्रस्तुत किया जा सकता है। अगर एबीसी कंपनी तब जॉन को निकालती है, तो वह दावा कर सकता है कि सार्वजनिक नीति के तहत अपने अधिकारों का प्रयोग करने के लिए उसे गलत तरीके से समाप्त किया गया था।

संघीय भेदभाव विरोधी कानून

1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII, 1967 के रोजगार अधिनियम में उम्र का भेदभाव और 1990 का विकलांग अधिनियम के साथ-साथ गैर-नौकरी से संबंधित कारकों के आधार पर कार्यस्थल भेदभाव को प्रतिबंधित करता है। उम्र, रंग, विकलांगता, राष्ट्रीय मूल, नस्ल, धर्म या लिंग के आधार पर किसी कर्मचारी को गलत तरीके से समाप्त करना, क्योंकि ये कारक नौकरी से असंबंधित हैं। जो कर्मचारी मानते हैं कि उनके साथ गलत तरीके से बर्ताव किया गया है या उनके साथ भेदभाव किया गया है, वे अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग के साथ भेदभाव का एक औपचारिक आरोप दायर कर सकते हैं