गलत समाप्ति सूचना

एक कर्मचारी को आग लगाने का विकल्प शायद ही कभी आसान होता है - भले ही परिस्थितियों से संकेत मिलता हो कि समाप्ति का वारंट था। नियोक्ता अक्सर चिंता करते हैं कि कर्मचारी उनके खिलाफ एक गलत समाप्ति मुकदमा की तलाश करेगा। गलत समाप्ति एक वैध चिंता है, लेकिन कुछ सामान्य जानकारी को समझना निर्णय को आसान बना सकता है।

एक मूल परिभाषा

प्रत्येक समाप्ति गलत नहीं है, भले ही परिस्थितियां अन्यथा इंगित करने के लिए प्रतीत हो। उदाहरण के लिए, यदि किसी नियोक्ता की ईमेल नीति में कहा गया है कि कर्मचारियों को उनके कॉर्पोरेट खाते से किसी अन्य कर्मचारी को बस एक निजी ईमेल भेजने के लिए समाप्त किया जा सकता है, और एक कर्मचारी को वास्तव में उस नीति के अनुसार समाप्त किया जाता है, तो नियोक्ता अपने अधिकारों के भीतर है, चाहे वह किसी भी व्यक्ति का हो। ऐसी कठोर कार्रवाई करना वाजिब था। सामान्य तौर पर, जब भी कोई रोजगार संबंध समाप्त करने का कोई वैध, वैध या कानूनी कारण नहीं होता है, तो गलत समाप्ति परिणाम होता है।

एट-विल बनाम फॉर-कॉज़

एक गलत डिस्चार्ज मुद्दे की प्रारंभिक जांच में से एक यह है कि क्या कर्मचारी वसीयत में है या किसी ऐसे रोजगार अनुबंध के तहत जो केवल "कारण के लिए" समाप्ति की अनुमति देता है। यदि कोई कर्मचारी वसीयत में है, तो कर्मचारी या एंप्लॉयी रोजगार समाप्त कर सकता है। किसी भी या बिना किसी कारण के संबंध - बशर्ते कारण अवैध न हो। जब तक उन्हें एक अवैध कारण के लिए निकाल नहीं दिया जाता है, तब तक गलत वसीयत के दावे पर सफल होने की संभावना कम से कम कर्मचारियों की होती है। अनुबंध के तहत कर्मचारी, इसके विपरीत, आमतौर पर अधिक नौकरी की सुरक्षा महसूस करते हैं, क्योंकि गलत समाप्ति केवल तभी उत्पन्न होगी यदि कारण या तो अवैध था या कर्मचारी के अनुबंध का उल्लंघन था।

अवैध कारण

गलत समाप्ति तब होती है जब नियोक्ता किसी कर्मचारी को अवैध कारण से निकालता है। आमतौर पर अवैध कारणों का मतलब है कि कर्मचारी को उस कर्मचारी के मूल नागरिक अधिकारों (कर्मचारी की आयु, जाति, धर्म या पंथ के कारण) के उल्लंघन में निकाल दिया गया था। एक अवैध कारण यह भी हो सकता है कि कर्मचारी को कर्मचारी के रोजगार अनुबंध के उल्लंघन में निकाल दिया गया था। यदि कोई रोजगार अनुबंध कदाचार के रूप में "कारण" को परिभाषित करता है, लेकिन कर्मचारी को पूरी तरह से निकाल दिया जाता है क्योंकि वह देर से आता है, तो यह गलत हो सकता है क्योंकि यह "कदाचार" स्तर पर उत्पन्न नहीं होता है।

विचार

किसी भी प्रतिकूल रोजगार कार्रवाई करने से पहले - जैसे कि समाप्ति - नियोक्ताओं को प्रासंगिक तथ्यों और परिस्थितियों की समीक्षा करनी चाहिए। किसी कर्मचारी के मूल नागरिक अधिकारों के उल्लंघन में किए गए पूर्ववर्ती समापन लगभग हमेशा गलत होते हैं। भले ही, पाठकों को आगे बढ़ने से पहले स्वतंत्र कानूनी सलाह लेने के लिए दृढ़ता से आग्रह किया जाता है।